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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Führungsverständnis muss sich von der naiven Vorstellung exakter Abbildbarkeit von Realität verabschieden Es darf sich zudem nicht mehr auf Rationalität als alleinige Entscheidungsinstanz berufen und muss sich den permanten Widersprüchen und Ambivalenzen stellen die oft ein Gefühl der Zerrissenheit hervorrufen Wer unter Bedingungen hoher Komplexität hoher Kontingenz und Volatilität führen will muss versuchen scheinbar unvereinbare Gegenpole zu synthetisieren statt sich immer auf eine Seite zu schlagen Die Unversöhnlichkeit von Gegensatzpaaren kann durch Ausbalancieren aufgelöst werden Die neue Führungskraft wird so zum Seiltänzer der ein dynamisches Gleichgewicht halten muss und kann Dieser Beitrag skizziert drei typische Balanceakte nämlich zwischen Misstrauen und Vertrauen Planen und Improvisieren sowie Beschleunigen und Entschleunigen Durch Balancieren zwischen Gegensätzen steigen die Chancen Organisationen handlungsfähiger lernfähiger und signalempfindlicher zu machen 2015 03 Seiten 169 169 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Das Schwerpunktthema dieses Heftes ist eine Fortführung des Heftes 4 12 der konfliktDynamik in dem es um Konflikte in Familienunternehmen ging Die Resonanz auf das Schwerpunktthema damals und die Nachfrage nach der Ausgabe waren so groß dass wir uns zu einer Ergänzung IM FOKUS dieser Ausgabe entschlossen haben Damals ging es generell um Konflikte in Familienunternehmen ihre Dynamik die typischen Paradoxien um Beiräte und Familienverfassungen zur Konfliktprävention 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 1 1 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Der neue Jahrgang der konfliktDynamik startet mit einer neuen Rubrik Wir wollen Ihnen IMPULSE AUS DER FORSCHUNG für Ihre Arbeit liefern Herausgeber Redaktion und Beirat durchsuchen für Sie Fachzeitschriften nach Forschungsberichten die für die Praxis des Konfliktmanagements in Organisationen relevant sind Wir fassen die Ergebnisse der Studien kurz und knapp zusammen und nennen Ihnen Quellen falls Sie genauere Informationen wünschen Wir sind gespannt auf Ihre 2015 04 Seiten 264 273 Ponschab Reiner Mediation nach dem Harvard Verhandlungs Konzept Rationales Verhandeln als Führungsinstrument des Mediators Das Harvard Konzept beschreibt rationales Verhandeln das auf feste Prinzipien und Strukturen zurückgreift Es ist weder weiches noch hartes sondern sachgerechtes Verhandeln Es besteht im Wesentlichen aus fünf Prinzipien Im Rahmen der facilitativen oder Verhandlungsmediation unterstützt der Mediator die Parteien diese Prinzipien in der Mediationsverhandlung zu verwirklichen Auf dem Weg vom irrationalen Disput zur rationalen Lösung bewegt der Mediator die Parteien einigungshindernde Emotionen zu artikulieren zum Diskussionsgegenstand zu machen und dadurch den Emotionsknoten zu lösen An zwei Beispielen der Analyse der Verhandlungen in der griechischen Schuldenkrise und einem eigenen Mediationsfall verdeutlicht der Verfasser was eine rationale Verhandlungsführung in der Praxis bedeutet 2014 02 Seiten 132 141 Kormann Hermut Sich abstimmen statt abstimmen und wenn

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?ajax=hitlist&sellevel=82&query=Paradoxien&nl=1 (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    exakter Abbildbarkeit von Realität verabschieden Es darf sich zudem nicht mehr auf Rationalität als alleinige Entscheidungsinstanz berufen und muss sich den permanten Widersprüchen und Ambivalenzen stellen die oft ein Gefühl der Zerrissenheit hervorrufen Wer unter Bedingungen hoher Komplexität hoher Kontingenz und Volatilität führen will muss versuchen scheinbar unvereinbare Gegenpole zu synthetisieren statt sich immer auf eine Seite zu schlagen Die Unversöhnlichkeit von Gegensatzpaaren kann durch Ausbalancieren aufgelöst werden Die neue Führungskraft wird so zum Seiltänzer der ein dynamisches Gleichgewicht halten muss und kann Dieser Beitrag skizziert drei typische Balanceakte nämlich zwischen Misstrauen und Vertrauen Planen und Improvisieren sowie Beschleunigen und Entschleunigen Durch Balancieren zwischen Gegensätzen steigen die Chancen Organisationen handlungsfähiger lernfähiger und signalempfindlicher zu machen 2015 03 Seiten 169 169 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Das Schwerpunktthema dieses Heftes ist eine Fortführung des Heftes 4 12 der konfliktDynamik in dem es um Konflikte in Familienunternehmen ging Die Resonanz auf das Schwerpunktthema damals und die Nachfrage nach der Ausgabe waren so groß dass wir uns zu einer Ergänzung IM FOKUS dieser Ausgabe entschlossen haben Damals ging es generell um Konflikte in Familienunternehmen ihre Dynamik die typischen Paradoxien um Beiräte und Familienverfassungen zur Konfliktprävention 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 1 1 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Der neue Jahrgang der konfliktDynamik startet mit einer neuen Rubrik Wir wollen Ihnen IMPULSE AUS DER FORSCHUNG für Ihre Arbeit liefern Herausgeber Redaktion und Beirat durchsuchen für Sie Fachzeitschriften nach Forschungsberichten die für die Praxis des Konfliktmanagements in Organisationen relevant sind Wir fassen die Ergebnisse der Studien kurz und knapp zusammen und nennen Ihnen Quellen falls Sie genauere Informationen wünschen Wir sind gespannt auf Ihre 2015 04 Seiten 264 273 Ponschab Reiner Mediation nach dem Harvard Verhandlungs Konzept Rationales Verhandeln als Führungsinstrument des Mediators Das Harvard Konzept beschreibt rationales Verhandeln das auf feste Prinzipien und Strukturen zurückgreift Es ist weder weiches noch hartes sondern sachgerechtes Verhandeln Es besteht im Wesentlichen aus fünf Prinzipien Im Rahmen der facilitativen oder Verhandlungsmediation unterstützt der Mediator die Parteien diese Prinzipien in der Mediationsverhandlung zu verwirklichen Auf dem Weg vom irrationalen Disput zur rationalen Lösung bewegt der Mediator die Parteien einigungshindernde Emotionen zu artikulieren zum Diskussionsgegenstand zu machen und dadurch den Emotionsknoten zu lösen An zwei Beispielen der Analyse der Verhandlungen in der griechischen Schuldenkrise und einem eigenen Mediationsfall verdeutlicht der Verfasser was eine rationale Verhandlungsführung in der Praxis bedeutet 2014 02 Seiten 132 141 Kormann Hermut Sich abstimmen statt abstimmen und wenn ja mit wem Über die Entscheidungsfindung in

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?ajax=hitlist&sellevel=83&query=Paradoxien&nl=1 (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    den theoretischen Ansatz des Drei Kreise Modells und der damit zusammenhängenden Paradoxien wird ausführlich auf die Nachfolgeproblematik eingegangen Hierbei werden typische Konfliktsituationen in der planbaren Nachfolge sowie im Fall des plötzlichen Todes dargestellt Um die Konfliktsituationen erkennen und den unbewusst ablaufenden Konfliktmechanismus durchbrechen zu können wird die Konfliktdynamik mit Hilfe von Eskalationsstufen dargestellt Abschließend werden verschiedene Konfliktvermeidungsmechanismen erläutert und insbesondere die Bedeutung der Family Business Governance herausgearbeitet 2013 01 Seiten 4 13 Aschenbrenner Jo B Zwischen Streitlust und Konfliktscheu Anwälte in eigenen Konflikten Ein souveräner Umgang mit Konflikten ist für die Ausübung des Anwaltsberufs zentral Konfliktbewältigung spielt in der Arbeit am Fall sowie in der Zusammenarbeit mit dem Mandanten und der internen Zusammenarbeit eine große Rolle Kanzleien die sich professionell mit der eigenen Konfliktlösung befassen verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil am Markt Sie erleichtern die Aufstellung und Umsetzung der Kanzleistrategie erhöhen die Attraktivität für gute Mitarbeiter und verbessern die Zusammenarbeit mit dem Mandanten Der Beitrag untersucht typische Konfliktlösungsstrategien von Anwälten und liefert Ansatzpunkte für die Erweiterung des Verhaltensspektrums des Einzelnen und die Gestaltung der Kanzleikultur Obwohl auf Anwälte Bezug genommen wird lassen sich die Gedanken auf andere Berufsgruppen insbesondere im Bereich der Professional Service Firms PSFs übertragen Autor en A 1

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    des neuen Führens Das neue Führungsverständnis muss sich von der naiven Vorstellung exakter Abbildbarkeit von Realität verabschieden Es darf sich zudem nicht mehr auf Rationalität als alleinige Entscheidungsinstanz berufen und muss sich den permanten Widersprüchen und Ambivalenzen stellen die oft ein Gefühl der Zerrissenheit hervorrufen Wer unter Bedingungen hoher Komplexität hoher Kontingenz und Volatilität führen will muss versuchen scheinbar unvereinbare Gegenpole zu synthetisieren statt sich immer auf eine Seite zu schlagen Die Unversöhnlichkeit von Gegensatzpaaren kann durch Ausbalancieren aufgelöst werden Die neue Führungskraft wird so zum Seiltänzer der ein dynamisches Gleichgewicht halten muss und kann Dieser Beitrag skizziert drei typische Balanceakte nämlich zwischen Misstrauen und Vertrauen Planen und Improvisieren sowie Beschleunigen und Entschleunigen Durch Balancieren zwischen Gegensätzen steigen die Chancen Organisationen handlungsfähiger lernfähiger und signalempfindlicher zu machen 2015 03 Seiten 169 169 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Das Schwerpunktthema dieses Heftes ist eine Fortführung des Heftes 4 12 der konfliktDynamik in dem es um Konflikte in Familienunternehmen ging Die Resonanz auf das Schwerpunktthema damals und die Nachfrage nach der Ausgabe waren so groß dass wir uns zu einer Ergänzung IM FOKUS dieser Ausgabe entschlossen haben Damals ging es generell um Konflikte in Familienunternehmen ihre Dynamik die typischen Paradoxien um Beiräte und Familienverfassungen zur Konfliktprävention 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 1 1 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Der neue Jahrgang der konfliktDynamik startet mit einer neuen Rubrik Wir wollen Ihnen IMPULSE AUS DER FORSCHUNG für Ihre Arbeit liefern Herausgeber Redaktion und Beirat durchsuchen für Sie Fachzeitschriften nach Forschungsberichten die für die Praxis des Konfliktmanagements in Organisationen relevant sind Wir fassen die Ergebnisse der Studien kurz und knapp zusammen und nennen Ihnen Quellen falls Sie genauere Informationen wünschen Wir sind gespannt auf Ihre 2015 04 Seiten 264 273 Ponschab Reiner Mediation nach dem Harvard Verhandlungs Konzept Rationales Verhandeln als Führungsinstrument des Mediators Das Harvard Konzept beschreibt rationales Verhandeln das auf feste Prinzipien und Strukturen zurückgreift Es ist weder weiches noch hartes sondern sachgerechtes Verhandeln Es besteht im Wesentlichen aus fünf Prinzipien Im Rahmen der facilitativen oder Verhandlungsmediation unterstützt der Mediator die Parteien diese Prinzipien in der Mediationsverhandlung zu verwirklichen Auf dem Weg vom irrationalen Disput zur rationalen Lösung bewegt der Mediator die Parteien einigungshindernde Emotionen zu artikulieren zum Diskussionsgegenstand zu machen und dadurch den Emotionsknoten zu lösen An zwei Beispielen der Analyse der Verhandlungen in der griechischen Schuldenkrise und einem eigenen Mediationsfall verdeutlicht der Verfasser was eine rationale Verhandlungsführung in der Praxis bedeutet 2014 02 Seiten 132 141 Kormann Hermut Sich

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?ajax=hitlist&query=Paradoxien&page=2 (2016-02-16)
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  • Zehn Jahre Mediationsverfahren bei der Internationalen Handelskammer - Heft 2012/02 - Konfliktdynamik
    und analysiert welche Verfahrensschritte für die erfolgreiche Durchführung eines Mediationsverfahrens maßgeblich erscheinen Diskutiert wird auch die Diskrepanz zwischen der intensiven Nutzung von Schiedsverfahren durch deutsche Unternehmen für die Beilegung internationaler und nationaler Wirtschaftsstreitigkeiten im Gegensatz zu der sehr verhaltenen Nutzung von verwalteten Mediationsverfahren Schlüsselwörter Mediation Schiedsverfahren internationale Wirtschaftsstreitigkeiten ICC ADR Regeln ICC Internationale Handelskammer verwaltete Mediationsverfahren International Mediation under the ICC ADR Rules Ten Years Mediation at the International Chamber of Commerce A Decade of Experience Since the introduction of the ICC ADR Rules in 2001 the International Chamber of Commerce ICC has administered over 130 international business mediation cases involving parties from over 67 countries The ICC data from these cases cover such things as specific features of the procedures the course of the proceedings and the agreement rate The article discusses aspects relevant to procedure and analyzes which of the procedural stages appear to be crucial for the successful conduct of a mediation procedure Also discussed is the discrepancy between the intensive recourse to arbitration displayed by German enterprises out to settle international and national business disputes as opposed to the extremely rare use made of administered mediation procedures Keywords Keywords mediation arbitration international business disputes ICC ADR

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_02_0152-0159_0152_01.pdf (2016-02-16)
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  • Kompass durch die Mediationsordnungen internationaler Institutionen - Heft 2014/04 - Konfliktdynamik
    Beendigung des Verfahrens sowie die Kosten des Verfahrens eingehend beleuchtet ist als Volltextversion verfügbar Schlüsselwörter ICC LCIA DIS ICDR Mediationsordnungen institutionelle Mediation Schiedsinstitutionen Streitbeilegungsinstitutionen Compass through the Mediation Rules of four international dispute resolution institutions The following compass through the Mediation Rules of four international dispute resolution institutions is intended to help the reader identify the most suitable set of Rules for his case or business To this end the article sheds light on the most relevant stages of mediation from a business perspective the commencement of the proceedings point 2 the selection and nomination or appointment of a mediator point 3 as well as most relevant points in practice such as the confidentiality of the proceedings point 4 The reader is further provided with a comparative chart on the costs of the proceedings point 5 Within the above chapters points of comparison have been identified that guide the reader comprehensively through each set of Rules A more detailed and overall analysis of the Mediation Rules of the four dispute resolution institutions which also looks at further important stages of the mediation process such as the conduct and the termination of the proceedings and provides an in depth analysis of

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2014_04_0310-0322_0310_01.pdf (2016-02-16)
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  • Familienverfassungen individuell erarbeiten - Heft 2012/04 - Konfliktdynamik
    Constitution Individually Instructions for business owning families against the background of conflict prevention Emotional destructive conflicts in the business owning family can finally destroy the company value One possibility of conflict prevention in the business owning family is the development of a family constitution This practice oriented article shows how business owning families can develop their individual family constitution and to what effect it tends to lead In addition an

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_04_0320-0327_0320_01.pdf (2016-02-16)
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  • Ein Familienstrategieprozess als Konfliktlöser in Familienunternehmen? - Heft 2014/04 - Konfliktdynamik
    können klassische Konfliktthemen als eine Art Family Stress Test in Zeiten bearbeitet werden in denen die entsprechenden Themen noch nicht virulent bzw konfliktbehaftet geworden sind Sofern die Mitglieder einer Unternehmensfamilie bereits in eine Konfliktdynamik eingetreten sind sich jedoch noch einem gemeinsamen übergreifenden Ziel verpflichtet fühlen kann ein moderierter familienstrategischer Entwicklungsprozess auch dazu verwendet werden die Konflikte aufzuarbeiten und das diesem innewohnende Schädigungspotential nachhaltig abzuschalten Schlüsselwörter Konflikt Eskalation Konfliktlösung Konfliktprävention Familienunternehmen Familienstrategie Familienverfassung Importance of Family Strategie Prozess as a Conflict Resolution in Family Business The structure of family businesses encourages the escalation of conflicts in business and family The reason are completely incompatible logics of family and business A structured process for the development of a family strategy helps to answer crucial questions for the sustainability of the family business By means of this family strategy process typical dangerous conflict topics can be worked out in a relaxed atmosphere Also in escalated conflict constellations such a family strategy process it can help to deal with the conflict in a constructive way and reduce its destructive potential Keywords conflict escalation conflict resolution conflict prevention family owned business family strategy family charter family governance Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2014_04_0332-0339_0332_01.pdf (2016-02-16)
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