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  • Von Besserwissern und Selbstorganisationsoptimisten - Heft 2015/02 - Konfliktdynamik
    04 Jahrgang pp 114 119 Kaufen PDF Zusammenfassung Summary Schlüsselwörter keine Schlüsselwörter vorhanden Keywords no keywords found Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren Sie diesen Link https www konfliktdynamik de url ver Z39 88 2004 rft val fmt info ofi fmt kev mtx journal rtf jtitle Konfliktdynamik rft atitle Von Besserwissern und Selbstorganisationsoptimisten rft volume 4 rft issue

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  • Selbstmanagement von Konflikten in Freiwilligenorganisationen - Heft 2015/04 - Konfliktdynamik
    und ausreichende Finanzierung bisher kaum angewandt Der vorliegende Beitrag stellt die Chancen der Mediation für Freiwilligenorganisationen dar und schildert anhand eines Fallbeispiels ein Konzept wie ein Einsatz grundlegender Prinzipien und Methoden der Mediation im Freiwilligenbereich gelingen kann Schlüsselwörter Konfliktberatung Konfliktmanagement Konfliktklärung NPO Non Profit Organisation Ehrenamt Freiwilligenarbeit Emotionen Motive Nonprofit Tiefenstruktur Conflict solving in non profitorganisations The mediation as a way to solve conflicts offers various advantages This is especially the case for non profit organisations which are exposed to an increased potential for conflicts The advantages of mediation based on a psychological foundation lie particularly in the sustainability of the solution found It is achieved by taking into account all relevant interests of the conflict parties their emotions as well as their relationship Nevertheless mediation as a conflict solving tool is hardly applied within the non profit sector This is in particular true for associations which lack a professional management as well as sufficient founding With regard to its benefit for non profit organisations the following contribution aims to present the characteristics of mediation that uses basic psychological principles Furthermore we describe by means of a case study a concept how basic principles and methods of the mediation can

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Feststellung die bei genauerer Betrachtung einen neuen Blick auf das Konfliktmanagement im öffentlichen Raum eröffnet Zwischen Bürgern und öffentlicher Verwaltung gibt es eine Beziehung ja sogar eine Beziehung die anders als im Privat oder Geschäftsbereich in der Regel nicht auflösbar ist gelesen gehört gesehen 2014 01 Seiten 85 86 Allewijn Dick Fair play on both sides Mediating disputes between Citizens and Public Authorities Troja Markus Dick Allewijn 2013 Fair play on both sides Mediating disputes between Citizens and Public Authorities The Hague SDU Uitgeverij 128 S 30 25 978 9 01239 069 9 Ausgangspunkt des Buches ist eine Feststellung die bei genauerer Betrachtung einen neuen Blick auf das Konfliktmanagement im öffentlichen Raum eröffnet Zwischen Bürgern und öffentlicher Verwaltung gibt es eine Beziehung ja sogar eine Beziehung die anders als im Privat oder Geschäftsbereich in der Regel nicht auflösbar ist 2013 04 Seiten 272 281 Thier Karin Erlach Christine Der Storytelling Prozess Narrative Methoden zur Reflexion und Prävention von Teamkonflikten Das narrative Management entsprang der wissenschaftlichen Auseinandersetzung der therapeutischen Arbeit mit Geschichten und wird seit den 1990er Jahren für z B das Wissensmanagement in Unternehmen eingesetzt Bei Konflikten kann der narrative Ansatz bei der Aufdeckung und Bearbeitung von im Verborgenen wirkenden Einstellungen und Werten bei Kooperationen bzw Teamprozessen eingesetzt werden Die Geschichten tragen durch Distanz Humor und Verfremdung zu einer Auseinandersetzung und kritischen Reflexion von Verhaltensweisen bei 2012 03 Seiten 265 268 Kreuser Karl Darf es etwas mehr Simmel sein Die Rolle des Dritten im Konflikt Wenn wir auf einer gemeinsamen Wanderung an eine Weggabelung kommen dann können wir trefflich streiten ob wir links oder rechts weitergehen wollen Die eine Handlungsabsicht schließt die andere aus Wir können nicht etwas links und auch etwas rechts gehen So stellen sich uns meist Konflikte dar Zwei Handlungsabsichten die eine Begrenzung erzeugen Der Streit bekommt eine andere Qualität wenn wir die Werte sehen die hinter den Absichten stehen links oder rechts zu gehen Ich will links 2012 01 Seiten 46 56 Herrberg Antje Die EU als Akteur in der Internationalen Friedensmediation A Sleeping Beauty Der vorliegende Artikel erörtert die Entstehung des neuen Praxisfeldes der Internationalen Friedensmediation im Zusammenhang mit der Europäischen Union Der EU Vertrag von Lissabon legte den Grundstein für eine weiterführende Rolle der EU in Bezug auf eine gemeinsame Außen und Sicherheitspolitik der Mitgliedsstaaten Die EU wird sich zunehmend ihres Einflusses und ihrer Gestaltungsmöglichkeiten in der Internationalen Friedensmediation bewusst Die EU verfügt über ein breitgefächertes Spektrum an Möglichkeiten um Internationale Friedensmediation sowie unterstützende Maßnahmen zu fördern und einzusetzen Allerdings ist die Etablierung und Umsetzung von Mediation im Kontext der europäischen Außen und Sicherheitspolitik abhängig von Faktoren wie Führung Expertise Strategie Koordination und Kohärenz Als wegweisend könnte sich die Unterstützung durch ein europäisches Friedensinstitut erweisen 2014 03 Seiten 220 229 Fechler Bernd Wege aus der Verstrickung Dialogische Bottom up Feedbacks als zentrales Element Change begleitenden Konfliktmanagements Immer mehr Organisationen befinden sich in einem Zustand permanenten Wandels Ein Change Projekt löst das andere ab ohne dass die Ziele des vorherigen Veränderungsprozesses umgesetzt bzw seine Folgen

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Gruppen und Teams durchgeführt Das war ein enorm kreativer Ko Gunther Schmidt Außer der Zusammenarbeit in unserem Heidelberger Team war für mich die Zeit die ich bei Milton Erickson verbringen konnte mindestens genauso wichtig Wir hatten ja in unserer Heidelberger Gruppe den systemischen Ansatz 2012 04 Seiten 288 299 Schlippe Arist von Groth Torsten Rüsen Tom A Paradoxien der Nachfolge in Familienunternehmen Familienunternehmen gelten als besondere Form sozialer Systeme Die enge Koppelung von Familie Unternehmen und Gesellschafterkreis stellt die Mitglieder vor die Aufgabe die oft inkompatiblen Verhaltenserwartungen des jeweils anderen Systems zu integrieren Der Widerspruch zwischen der Logik des Unternehmens das sich an Entscheidungen orientiert der Familie als auf Bindung ausgerichtetem System und dem Gesellschafterkreis mit seiner Kontraktlogik bringt die Akteure oft in als paradox erlebte Situationen Nachfolge gehört dabei für diese Unternehmensform zu den besonders kritischen Situationen Fünf spezifische Paradoxien werden beschrieben die sich im Nachfolgeprozess ergeben können Erziehung Unentschiedenheit Selektion eines Nachfolgers Verantwortungsübergang und Neuorientierung in der post operativen Phase 2012 03 Seiten 270 274 Schmid Bernd Das 5 mal 5 des Verantwortungsdialogs Verantwortungskommunikation als Training Einleitung Menschen in beruflichen Zusammenhängen fühlen sich oft eingeklemmt Sie sehen sich mit Verantwortungen konfrontiert die sie nicht angemessen versorgen können Wie Verantwortungskonflikte mit Komplexitätsbewältigung zusammenhängen wurde in Heft 2 2012 der konfliktDynamik im Beitrag Konflikt und Verantwortung ausgeführt In diesem Beitrag liegt der Fokus auf der Steuerung von Erleben und Kommunikation durch die Beteiligten Problematische Situationen aus unbeabsichtigten 2015 04 Seiten 334 337 Rieforth Joseph Beermann Kassner Astrid Neue Anforderungen an Führungskräfte eine Herausforderung für Coaches Supervisoren und Mediatoren Joseph Rieforth und Astrid Beermann Kassner im Gespräch mit Jutta Menschik Bendele Prof Dr Jutta Menschik Bendele studierte Politologie und Psychologie und lehrte von 1984 bis 2012 als Professorin für Klinische Psychologie und Psychotherapie an der Alpen AdriaUniversität Klagenfurt an der sie außerdem von 2006 bis 2010 Vizerektorin für Forschung war Sie hat eine psychotherapeutische Praxis für Psychoanalyse Paar und Familientherapie Darüber hinaus ist sie als Lehranalytikerin für Einzel und Gruppenpsychoanalyse als Lehrtherapeutin für Systemische Familientherapie 2015 01 Seiten 60 65 Laes Daniel Remus Dumitrescu Livia Laes Ichim Ioana PetrOmbudsman Ein neues Kapitel betrieblichen Konfliktmanagements in Rumänien Der Beitrag liefert einen Erfahrungsbericht zur Implementierung der ersten Ombudsstelle in einem rumänischen Unternehmen Er beleuchtet die Hintergründe zur Entstehung der Idee und zeigt die Besonderheiten des Implementierungskonzeptes Ausgehend von der Verankerung der Ombudsstelle in der Organisation über ihre Arbeitsweise bis zu den Kommunikationsmaßnahmen identifizieren die Autoren Erfolgsfaktoren die für andere Implementierungsprojekte als Orientierungshilfe dienen können 2014 04 Seiten 340 346 Splinter Dirk Lüttmann Christoph Friedensmediation organisiert sich Ein Überblick zu Institutionalisierung und wachsenden Strukturen In den letzten Jahren gibt es zunehmende Tendenzen einer Professionalisierung sowie Institutionalisierung von internationaler Friedensmediation und Mediation Support Mediationsunterstützung Entsprechend der Vielschichtigkeit von politischen Konflikten internationaler Dimension haben sich Akteure und Strukturen auf internationaler regionaler zwischen und innerstaatlicher sowie zivilgesellschaftlicher Ebene entwickelt Der Beitrag gibt einen kurzen Überblick über die entstandenen Organisationsstrukturen einige Akteure der Friedensmediation und ihre Besonderheiten Auf Entwicklungen der Friedensmediation in Deutschland wird dabei gesondert eingegangen Zuletzt

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    gut geführter Unternehmen sehr selten abgestimmt wird Kommt es dennoch zu einer Abstimmung dann kann der Vorsitzende des Kollegiums der formal ein Primus inter Pares ist einen erheblichen gestaltenden Einfluss auf das Abstimmungsverfahren und damit auch auf das Abstimmungsergebnis ausüben Wenn sich ein Kollegium nicht einvernehmlich oder mit einem von allen Kollegen akzeptierten Abstimmungsergebnis auf ein Vorgehen einigen kann besteht die Möglichkeit dass die nächsthöhere Instanz der fakultative Beirat oder der Aufsichtsrat die Entscheidung an sich zieht 2014 02 Seiten 100 100 Ballreich Rudi Kalte Konflikte Einführung Wenn Stresssituationen so überwältigend sind dass weder Kampf noch Flucht möglich sind dann reagiert der menschliche Organismus mit dem biologisch gesteuerten Notfallprogramm Freeze das auch als Totstell Reflex bezeichnet wird Die Fähigkeit zum sensiblen Spüren der eigenen Gefühle und auch zum empathischen Erfühlen der Gefühle anderer ist dann wie eingefroren und die psychischen Prozesse sind gelähmt Man kann das auch als kaltes Herz bezeichnen Schmidbauer 2012 2014 01 Seiten 89 94 Dendorfer Ditges Renate Grochowski Christian Anerkennung als Gütestelle Serviceleistung zur Rechtsdurchsetzung im Mediationsverfahren Die Vollstreckbarkeit einer im Mediationsverfahren erarbeiteten Abschlussvereinbarung ist auch nach Inkrafttreten des Mediationsgesetzes MediationsG Diskussionsgegenstand geblieben Gerade vor oder zu Beginn eines Mediationsverfahrens ist das wechselseitige Misstrauen oft ausgeprägt Es besteht die Befürchtung dass sich der Gegner nicht an eine geschlossene Vereinbarung halten wird vielleicht ist Unzuverlässigkeit sogar ein Thema des Konflikts Eine Möglichkeit zu einer vollstreckbaren 2014 01 Seiten 56 65 Kreuser Karl Wenn sich zwei streiten was macht dann der Chef Eine systemische Betrachtung von Konflikten in Organisationen Unternehmen sind komplex Konflikte sind es auch Kommt beides zusammen dann haben Führungskräfte besondere Aufgaben die besonderer Kompetenzen also besonderer Fähigkeiten und Bereitschaften bedürfen Der Beitrag wendet Erkenntnisse aus einem Forschungsprojekt zum Thema Mediationskompetenz auf Konfliktbearbeitung in Unternehmen an Mit systemischer Herangehensweise will er Personalverantwortlichen zusätzliche Erkenntnisse zu diesem Themenbereich vermitteln Das Thema wird über die Abgrenzung verschiedener Systemebenen im Konflikt erschlossen Die Unterscheidung Problem Lösung Symbiose mündet in ein Interventionsmodell bei der Begleitung von Konflikten An einem Beispiel aus der Praxis des Autors wird gezeigt wie Konflikt Mediations und Führungskompetenzen gewinnbringend zusammenspielen Möglichkeiten und Grenzen der Führungs und Begleitungsrollen werden sichtbar 2013 03 Seiten 234 237 Glöckner Dennis Guther Burchard Sibylle Wenzel Kirsten KLiK Das Geräusch eines guten Gedankens Ein informelles Netzwerk für Konstruktive Lösungswege in Konflikten in Berliner Verwaltungen Der Artikel beschreibt die Erfahrung mit einem Netzwerk in Berliner Verwaltungen deren Mitglieder sich gegenseitig unterstützen bei der Weiterentwicklung des verwaltungsinternen Konfliktmanagements Dabei wird deutlich welche Rolle neben der Bearbeitung einzelner Konfliktfelder vor allem der Erfahrungsaustausch und Intervision haben 2013 03 Seiten 176 186 Olbrisch Constantin Pilot Tobias Zusammenarbeit in der Betriebspartnerschaft Ein Blick auf die Thesen des Runden Tisches an der Viadrina School of Governance In ihrem Beitrag untersuchen die Autoren die Voraussetzungen einer für beide Seiten optimale Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Sie zeigen dass allein eine kooperative Zusammenarbeit sowohl dem Unternehmen wirtschaftlichen Mehrwert als auch den Arbeitnehmern größtmöglichen Einfluss über ihre gesetzlichen Mitbestimmungsrechte hinaus verspreche Dabei berufen sich die Autoren u a auf die Berliner

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    bei Konfliktklärungen in Organisationen Gewaltfreie Kommunikation GFK ist ein Haltungs und Interaktionsansatz für Verständigung Rosenberg definiert Gewalt als Handlungen und Strukturen die Menschen ohne Respekt vor ihren Bedürfnissen begegnen Dazu gehören auch verbale Angriffe Laut GFK sind Schuldgefühle und Angst keine effizienten Motivatoren für den Beitrag zum Wohle anderer Das Gespräch eskaliert wenn sich Streitende und Moderierende in Täter Opfer Redeweisen verstricken GFK empfiehlt die Fokussierung auf 4 Aspekte Beobachtungen Gefühle Bedürfnisse und Bitten So gelangen alle unter die Oberfläche des Streits Denn auch die destruktivsten Beiträge basieren letztlich auf unerfüllten Bedürfnissen Wenn MediatorInnen die Gefühle unter Beschuldigungen als wertvolle Signale für Bedürfnisse aufgreifen und Konfliktparteien dabei unterstützen diese Anliegen einvernehmlich zu beantworten entstehen Verständigung Kooperation und nachhaltige Lösungen 2015 03 Seiten 219 224 Bond Greg Keep Calm and Mediate Der Internationale Mediationswettbewerb der Internationalen Handelskammer ICC in Paris fand im Februar 2015 zum zehnten Mal statt Greg Bond im Gespräch mit Hannah Tümpel Paul Eric Studt Christian Hartwig und Birgit Sambeth Glasner ten Tagen finden die Finalrunden mit den Teams statt die sich dafür qualifizieren konnten Dieses Jahr 2015 nahmen Teams von 67 Universitäten aus 34 Ländern mit jeweils maximal vier Studierenden und zwei Coaches an dem Wettbewerb teil Die Rolle der Mediatoren sowie die Aufgabe die Leistungen der Studierenden zu bewerten übernehmen professionelle Mediatoren Dieses Jahr waren es 123 Mediatoren aus aller Welt Insgesamt haben über 500 Teilnehmer aus über 40 Ländern diese Woche mit uns anderen aber auch für die Mediatoren denen die Woche in Paris eine einzigartige Plattform zum gegenseitigen Kennenlernen und für internationalen Austausch unter Praktikern bietet Hier können sie sich bei ihrer Arbeit zuschauen und ein 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales Konfliktverhalten sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen 2015 03 Seiten 192 203 Sarholz Olivia Lorz Rainer Konfliktsituationen und Konfliktdynamik in der Unternehmensnachfolge Der Beitrag behandelt die typischen Konfliktsituationen und Streitdynamiken in der Unternehmensnachfolge Nach einem kurzen Überblick über den theoretischen Ansatz des Drei Kreise Modells und der damit zusammenhängenden Paradoxien wird ausführlich auf die Nachfolgeproblematik eingegangen Hierbei werden typische Konfliktsituationen in der planbaren Nachfolge sowie im Fall des plötzlichen Todes dargestellt Um die Konfliktsituationen erkennen und den unbewusst ablaufenden Konfliktmechanismus durchbrechen zu können wird die Konfliktdynamik mit Hilfe von Eskalationsstufen dargestellt Abschließend werden verschiedene Konfliktvermeidungsmechanismen erläutert und insbesondere die Bedeutung der Family Business Governance herausgearbeitet 2015 02 Seiten 120 127 Krabbe Heiner Mediation bei

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Abteilung für psychoanalytische Grundlagenforschung und Familientherapie der Universität Heidelberg Er verfasste über 200 wissenschaftliche Artikel und 13 Bücher die insgesamt in 13 Sprachen übersetzt worden sind Er begründete die Zeitschrift Familiendynamik und hatte für die Entwicklung der systemischen Es ist wichtig das was auf den ersten Blick als gegensätzlich erscheint immer wieder neu in der Beziehung zur Sprache zu bringen auszugleichen und zu versöhnen Ich halte diese Versöhnung für ganz zentral in einer jeden Beziehung die 2014 01 Seiten 26 34 Montada Leo Gerechtigkeit ein Kernproblem in Konflikten und deren Beilegung Die Thematik Gerechtigkeit in sozialen Konflikten und deren Beilegung wird in sechs Thesen behandelt 1 Soziale Konflikte resultieren aus Verletzungen normativer Erwartungen die von den Betroffenen als gerecht angesehen werden Empörung ist das Leitsymptom von Konflikten 2 Die Streitparteien sind überzeugt dass nur ihre eigenen normativen Erwartungen Geltung haben 3 Es gibt keine universell anerkannten Wahrheiten über Gerechtigkeit sondern viele divergente Überzeugungen was gerecht und was ungerecht ist 4 Diskurse über die Begründung und Geltung normativer Überzeugungen erleichtern die Beilegung von Konflikten 5 In Mediationen wird eine Beilegung von Konflikten durch gerechte Vereinbarungen angestrebt und möglich 6 Der Gewinn an Weisheit hinsichtlich normativer Überzeugungen und Gerechtigkeit ist ein nachhaltiger Mehrwert von Mediationen GRATIS 2013 Jahresinhalt Seiten 0 0 Jahresinhalt Hinter den Kulissen Hans Rudi Fischer Wir haben doch gestern auch schon einen guten Job gemacht Konfligierende Zeitperspektiven bei Veränderungsprozessen Hans Rudi Fischer Dann könnte ich ja sterben hoch zwei oder wie Verstehen rückwärts läuft Rudi Ballreich im Gespräch mit Friedemann Schulz von Thun Hart in der Sache aber fair dem Menschen gegenüber Streitkultur zwischen Betriebsrat und Personalabteilung Konflikte in Familienunternehmen zwischen Bindungslogik und Entscheidungslogik Rudi Ballreich im Gespräch mit Arist von Schlippe Peter Senge Bryan Smith Nina Kruschwitz Joe Laur Sara Schley Die notwendige Revolution Wie Individuen und Organisationen zusammenarbeiten um eine nachhaltige Welt zu schaffen 2013 04 Seiten 320 325 Mayer Richard Innerbetriebliches Konfliktmanagement bei der Maritim Hotelgesellschaft mbH Rückschau Resultate Ausblick Schon im Jahr 1999 entschied man sich bei Maritim zur Etablierung eines konzernweiten einheitlichen Konfliktmanagementsystems In einer breit angelegten Schulungsaktion wurden den Führungskräften Personalverantwortlichen Abteilungsleitern und interessierten Betriebsratsmitgliedern die nötigen Grundlagen im Bereich Konfliktlösung Kommunikation Verhandlungskompetenz und zur Mediation vermittelt Die Schaffung eines Mitarbeiterbeurteilungssystems und analogem Personalentwicklungssystems sowie die Möglichkeit darüber im Rahmen eines erfolgreichen Employer Brandings Fachkräfte für das Unternehmen zu halten und zu gewinnen sind dabei neben betriebwirtschaftlichen Erfolgsmeldungen wie gesunkene Fluktuation und rückläufige Krankenstände nur einige positive Schlaglichter 2013 03 Seiten 254 258 Dendorfer Ditges Renate Krebs Thomas Vom Mitgesellschafter zum Kontrahenten Rechtliche Fallstricke bei der Mediation von Gesellschafterstreitigkeiten Gesellschafterstreitigkeiten lenken Unternehmen von den eigentlichen Unternehmenszielen ab belasten das operative Geschäft und sind dem Image sowie der Fortentwicklung des Unternehmens häufig abträglich Im schlechtesten Fall werden Lieferanten Kunden und Arbeitnehmer in die Auseinandersetzung mit einbezogen Langjährige Gerichtsverfahren verhindern zudem effiziente Entscheidungsprozesse und selbst nach dem Vorliegen einer gerichtlichen Entscheidung ist das Ende der Streitigkeit oftmals nicht in 2013 03 Seiten 246 249 Warneke Christian Persönlichkeitsdiagnostik in der Konfliktklärung An Konflikten Beteiligte sind unterschiedlich

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    mehr Regeln für eine strengere Hausordnung Nachdem ich in einem ersten Durchgang die Studenten interviewt hatte war mein subjektiver Eindruck Die 2012 03 Seiten 250 259 Hertel Anita von Pinto Caterina Forestier Tanja Le Reich Thomas Stimmen zum neuen Mediationsgesetz Stimmen zum neuen Mediationsgesetz Das neue Mediationsgesetz in Deutschland wurde und wird in seiner Entstehung und Umsetzung von den deutschen Politikern gestaltet aus dem Ausland beobachtet und von Praktikern Mediationsverbänden und Engagierten verschiedenster Berufsgruppen unterstützt und begleitet Anita von Hertel hat für die konfliktDynamik einige Stimmen zum Mediationsgesetz zusammengetragen Da das Gesetz sich bei Redaktionsschluss noch im Vermittlungsausschuss befand haben einige 2012 03 Seiten 244 249 Küchler Simone Ombudsstelle und Konfliktlotsen als Beitrag zur Konfliktkultur bei der E Plus Gruppe Im Jahr 2009 wurde bei der E Plus Gruppe zunächst ein Referat für betriebliches Konfliktmanagement installiert aus dem im April 2010 eine Ombudsstelle gegründet wurde Die Ombudsfrau beschreibt die Faktoren die zu deren Gründung beigetragen haben Sie befasst sich mit den auslösenden Faktoren zum Aufbau eines innerbetrieblichen Konfliktmanagements dem Weg vom Referat zur Ombudsstelle den weiteren Bausteinen des betrieblichen Konfliktmanagements und der Bedeutung der Ombudsstelle für die Konfliktkultur im Unternehmen Sie setzt sich mit Schwierigkeiten auseinander und beschreibt die Arbeitsweise der Ombudsstelle bei der E Plus Gruppe 2012 03 Seiten 224 232 Knobloch Thomas Integration von Konflikt und Risikomanagement CMRM Modell Eine betriebswirtschaftliche Herausforderung für Unternehmen Dieser Beitrag zeigt zunächst grundlegend die Schnittstelle von Konflikt und Risikomanagement auf und skizziert wie sich die spezifische Konfliktlandschaft eines Unternehmens mit Hilfe einer Conflict Map Konfliktmatrix abbilden lässt Aus einer Konfliktmatrix kann dabei bereits in einem Unternehmen der akute Handlungsbedarf für dessen Konfliktmanagement abgeleitet werden Im Zentrum der Ausführungen steht jedoch die Zusammenführung von Konflikt und Risikomanagement durch eine inhaltlich funktionale Verknüpfung von Konfliktmatrix und Risk Map Risikomatrix die für konfliktabhängige Unternehmensrisiken zu einem integrierten Managementansatz führt Das dabei entwickelte CMRM Grundmodell zur Integration von Konflikt und Risikomanagement veranschaulicht und erläutert die zugrundeliegenden Zusammenhänge 2012 03 Seiten 212 222 Dendorfer Renate Krebs Thomas Arbeitsrecht und Mediation Synergien oder Komplikationen für die innerbetriebliche Mediation Durch die zunehmende Verrechtlichung der Mediation können Rechtsfragen zu den Grundlagen und zur Durchführung eines innerbetrieblichen Mediationsverfahrens ebenso relevant werden wie zum Schutz betrieblicher Mediatoren vor arbeitsrechtlichen Sanktionen Hinzu kommen Fragen zu möglichen Konsequenzen bei Verhaltensverfehlungen der am Mediationsverfahren teilnehmenden Arbeitnehmer die während des Mediationsverfahrens oder nach dessen Abschluss auftreten Diese Fragen lassen sich mit den bereits vorhandenen arbeitsrechtlichen Grundsätzen beantworten zukünftig noch verstärkt durch die einschlägigen Regelungen des Mediationsgesetzes 2012 02 Seiten 187 187 Gläßer Ulla Schroeter Kirsten Gerichtliche Mediation Grundsatzfragen Etablierungserfahrungen und Zukunftsperspektiven Mähler Gisela Mähler Hans Georg P Michael Saint Robert J Flavell Patrick F Fox 2009 NIMBY Wars The Politics of Land Use Massachusetts Saint University Press engl 225 S 21 99 978 0 615 30652 0 Dieses Buch macht seinem Titel alle Ehre Es ist ein Schlachtplan für den Kampf um umstrittene Bau und Planungsprojekte im öffentlichen Raum Die Lektüre lohnt sich für diejenigen die mit der Öffentlichkeitsarbeit bei solchen Maßnahmen betraut sind für AnwältInnen

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