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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Konflikten in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des

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  • Der Blick auf das Ganze - Heft 2013/02 - Konfliktdynamik
    Konfliktanalyse ermöglicht zu erkennen wie in vordergründig persönlichen Konflikten Entwicklungsthemen der Organisation zum Ausdruck kommen Auf Basis dessen kann die neue Führungskraft ihre Handlungsschwerpunkte im Sinne der weiteren Organisationsentwicklung setzen Schlüsselwörter Systemische Konfliktanalyse Systemkonzept der Organisation kulturelles soziales und technisch instrumentelles Subsystem einer Organisation Coaching Organisationsentwicklung A View from Above Systemic Understanding of Organisation as a Chance for new Leaders to deal with Conflicts The paper shows how by means of the Holistic System Concept of the Organisation according to F Glasl a conflict situation can be analysed from a systemic perspective The theoretical concept is presented and a practical example of its application within the scope of Management Coaching is given Thanks to the systemic analysis of conflicts it is possible do demonstrate that what is on the face of it a personal conflict is at a closer look the reflection of differing views about the development of an organisation and the related development issues On the basis of such findings the new leader can take actions geared to the further development of the organisation Keywords systemic conflict analysis System Concept of Organisation cultural social and technical instrumental subsystems of an organisation Coaching organisational development Dokumente zum Thema Zitierung

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  • Prozessgestaltung bei Veränderungen in Organisationen - Heft 2012/04 - Konfliktdynamik
    eigene Person für das Team und für die Organisation intensiver bewusst zu werden Je transparenter dies jedem Einzelnen gelingt umso eher können Ressourcen aber auch zu erwartende Konflikte und Widerstände im Verlauf des Prozesses diagnostiziert werden Das Neun Felder Modell NFM ermöglicht die subjektiv erlebte Situation der Beteiligten im Kontext von Problem Lösung und Zeitdimension transparent darzustellen Gleichzeitig fördert es durch seine prozessorientierte Struktur die Bewusstmachung eigener Interessen und Wünsche und nutzt diese für die Motivierung zur Mitarbeit und für die Steigerung der Aktivität beim Einbringen persönlicher Ressourcen Schlüsselwörter Veränderung Change Management Konfliktprävention Beratung Coaching Organisation Kommunikationskultur Selbstorganisation Kohärenz Systemische Fragetechniken Konfliktklärung Neun Felder Modell NFM Gesprächsführung Ressourcen Lösung Process design for changes in Organisations The Nine Field Model as a reflexive space for new developments Organisations of any type are equal to the basic form of living systems They are all characterised by self organisational processes Moreover they cannot be led to one particular direction from the outside The communication culture of organisations is of major importance to motivate the affected people and groups to take part in the change process Within the change process a comprehensible communication strategy management s reliability a clear vision and a target as well as a space for reflection offered to all involved people is necessary to realise the individually and commonly perceived organisational importance The more transparently and individually this is achieved the more likely resources as well as expected conflicts and resistances can be distinguished during the process By applying the Nine Field Model NFM the experienced situation of the affected people can be identified transparently in the context of problem solution and time dimensions At the same time its process oriented structure enhances the awareness of the individual desires and interests This is used to enable collaboration and leads to

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_04_0328-0339_0328_01.pdf (2016-02-16)
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  • Interne Konfliktberatung in Organisationen - Heft 2012/02 - Konfliktdynamik
    Gespräch ein Konfliktcoaching zu erhalten oder sich mit dem Konfliktpartner unter kompetenter Anleitung kontrolliert auseinanderzusetzen Dieser Beitrag befasst sich in einer ersten Bestandsaufnahme mit der Stellung Interner Konfliktberatung im Konfliktbehandlungssystem von Organisationen ihren Anforderungen und Arbeitsformen Möglichkeiten und Grenzen und geht auf die Ausbildung ein Schlüsselwörter Interne Konfliktberatung informelle Konfliktbehandlung Konfliktcoaching Mediation Konfliktmanagementsystem Internal Conflict Counselling in Organisations Strengthening informal conflict coping skills In corporate systems for dealing with conflicts before they lead to litigation mediation and moderation play an increasingly significant role The time has come to mobilise active internal resources for this purpose The internal conflict counselling strategy is designed to help recognise smouldering conflicts before they burst into flames The members of the organisation involved in the conflict are given the opportunity to approach another member of the organisation who has had training in conflict counselling Here they can either receive conflict coaching in a confidential setting or engage with the conflict partner in a controlled way under the skilled guidance of the conflict counsellor The article is an initial stocktaking on the status of internal conflict counselling in a corporate conflict treatment system its requirements the forms it takes in practice and its limitations and potentialities

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_02_0142-0150_0142_01.pdf (2016-02-16)
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  • »Keine Konflikte sind auch keine Lösung …« - Heft 2013/02 - Konfliktdynamik
    sind in NPOs aufgrund ihrer gesellschaftlichen Einbettung und Funktion mehr Konflikte als in anderen Organisationen zu erwarten wobei sie gleichzeitig aufgrund ihrer spezifischen Organisationskultur tendenziell weniger Möglichkeiten haben die von Konflikten entlastenden Eigenschaften der Hierarchie zu nutzen Schlüsselwörter Konflikte Widersprüche Konfliktmanagement Nonprofit Organisationen Systemtheorie gesellschaftliche Funktion Stakeholder Multiple stakeholder Organisationen Intermediäre Organisationen Conflicts and Conflict Management in Nonprofit Organisations This article analyzes conflicts and conflict managment in nonprofit organisations First conflict is being defined and positive effects of conflicts are described The typically high level of conflicts in nonprofit organisations is analyzed theoretically based on the multiple stakeholder approach the intermediary function of nonprofits and the sociological systems theory In the following specific conflicts and typical ways of dealing with them in are named It is argued that due to societal functions management of these organisations is generally challenging and a tendency for more conflicts than in other organisations can be expected Furthermore due to their organisational cultures and structures the potentially conflict reducing effects of hierarchy can be used less to prevent or abate conflics The article finishes with recommendations for conflict management in nonprofit organisations Keywords conflict contradiction conflict management Nonprofit Organisation Systems theorie functions of nonprofit organisations

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2013_02_0136-0143_0136_01.pdf (2016-02-16)
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  • Konfliktnarrationen in Organisationen - Heft 2013/04 - Konfliktdynamik
    Folgeerzählungen sowohl durch Beteiligte als auch Beobachtende die Konflikte und deren Interpretationen in der Organisation weitertragen Diese Folgeerzählungen lösen Reaktionen aus die mit ihren strukturierenden Effekten über die unmittelbaren Konflikte hinausreichen sich dabei in der Organisation ausbreiten und der Kontrolle weitgehend entziehen Der Beitrag erläutert die einer narrationstheoretischen Perspektive zugrundeliegenden organisationalen Basisannahmen die Bedeutung von Konfliktnarrationen sowie deren Folgen für die Organisationsdynamik Schlüsselwörter Narration Konflikt Organisationstheorie Konstruktivismus Conflict Narratives in Organizational Dynamics Narrations are not only inextricably linked to conflict but also make a widely underestimated contribution to organizational dynamics Conflict narratives are more than the arguments of the parties involved in the conflict they provide a framework for participants and observers for interpreting conflicts transform the stories of conflicts and carry on interpretations in the organization These follow up stories trigger reactions that extend the primal conflicts within the organization by their structuring effects which are largely beyond control The article explains the theoretical assumptions of a narrative perspective on conflicts in organizations the importance of conflict narratives and the implications for organizational processes Keywords narration conflict organisational theory social construction Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren

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  • Der heimliche Krieg - Heft 2014/02 - Konfliktdynamik
    verdeckte Weise ihrem Gegner zu schaden In Organisationen werden auf ähnliche Weise Konflikte heiß oder kalt ausgetragen Dabei sind nicht die persönlichen Stile ausschlaggebend sondern Machtdifferenzen und vor allem die Unternehmenskultur Für nachhaltig wirkendes Konfliktmanagement ist das Vorgehen auf diese Unterschiede abzustimmen Neben der Verbesserung der Beziehungen der Protagonisten ist die Arbeit an der Organisationskultur geboten Dazu werden einige Hinweise gegeben Schlüsselwörter artgerechte Konfliktbehandlung Change Management Eskalation heiße Konflikte kalte Konflikte nachhaltiges Konfliktmanagement Organisationskultur Verhaltenstendenzen The hidden war How to treat conflicts in a constructive way In conflicts people tend to two different patterns of behavior either they expose their emotions and are eager to confront or they hide their emotions and fight in an indirect way These patterns can also be observed in organizations but the personal conflict styles are of less impact then the corporate culture and the perceived power distances For sustainable conflict management one has to treat both types of conflict in a different way and has to do efforts to change the corporate culture Keywords Behavioral patterns Change management Consistent conflict management Corporate culture Escalation Sustainable conflict management Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken

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  • Konfliktpotentiale neu ernannter Führungskräfte - Heft 2013/02 - Konfliktdynamik
    Eigenschaften von Führungskräften oder Führungsstile sondern um das konkrete Führungshandeln das durch das Organisationssystem die jeweiligen Interaktionssysteme und die interagierenden Personen bestimmt ist Sodann soll an einem Beispiel aus der Praxis deutlich werden mit welchen Konfliktpotentialen eine neu ernannte Führungskraft manchmal zu kämpfen hat In einem dritten Schritt möchte ich das Konfliktpotential neu ernannter Führungskräfte systematisieren anhand der Rekrutierungsart der Situation des Vorgängers und des Organisationsauftrages Schlüsselwörter Führung Führungsstil Newcomer im Management Rekrutierung Vorgänger Führungsaufgaben Conflict coaching with recently appointed manager The author discusses conflict coaching with recently appointed managers It is a basic premise that newcomers first have a prove as managers in the eyes of their colleagues otherwise a great variety of complications may emerge The complications are determined by the way the manager is recruited by the situation of his predecessor and by the specific organizational task Accordingly in coaching processes the different conflict eventualities have to be dealed with in different ways Keywords Leadership Leadership Style Newcomer in the management recruitment predecessor managerial tasks Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren Sie diesen Link https www konfliktdynamik de url ver Z39 88 2004 rft val

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2013_02_0106-0117_0106_01.pdf (2016-02-16)
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