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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    von Konflikten in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab Strategieberatung in

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Konflikten in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab Strategieberatung

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab Strategieberatung in dem von uns beschriebenen Grundmuster kann diese Integration leisten 2015 02 Seiten 96 103 Haselbach Dieter Kühn Frank Die Sache mit den Risiken Strategieberater mögen Risiken nur bei anderen Konfliktmanager holen sie für alle ins Zentrum Beide Ansätze greifen zu kurz Anhand des Risikobegriffs beherrschbare vs unbeherrschbare bekannte vs unbekannte Risiken konfrontiert der Aufsatz idealtypisch die Weltbilder der Strategieberatung und der Konfliktberatung Strategieberatung sieht die Welt als kontinuierlich beherrschbar erkennbar Ihre Verfechter haben ein überlegenes Problem und Risikoverständnis Konfliktberatung dagegen konstruiert sich ihre Welt als diskontinuierlich Konfliktberater erklären nicht die Welt sondern mobilisieren die Fähigkeit der Kunden ihre Probleme selbst anzugehen und Risiken zu bearbeiten Strategieberatung ist stark in Zielen und Programmen Konfliktberatung in der Herstellung von Resilienz und Konfliktfähigkeit Die Autoren empfehlen nicht die Ambition sondern eher die Wege und Methoden der Strategieberatung infrage zu stellen

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales Konfliktverhalten sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2014 02 Seiten 101 109 Glasl Friedrich Der heimliche Krieg Wie können wir mit der Dynamik kalter Konflikte konstruktiv umgehen Menschen neigen in Konflikten zu verschiedenen Verhaltenstendenzen Entweder streiten sie mit sichtbaren Emotionen direkt und konfrontationsbereit oder sie schlucken und verbergen ihre Emotionen und versuchen auf verdeckte Weise ihrem Gegner zu

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