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  • Die Sache mit den Risiken - Heft 2015/02 - Konfliktdynamik
    überlegenes Problem und Risikoverständnis Konfliktberatung dagegen konstruiert sich ihre Welt als diskontinuierlich Konfliktberater erklären nicht die Welt sondern mobilisieren die Fähigkeit der Kunden ihre Probleme selbst anzugehen und Risiken zu bearbeiten Strategieberatung ist stark in Zielen und Programmen Konfliktberatung in der Herstellung von Resilienz und Konfliktfähigkeit Die Autoren empfehlen nicht die Ambition sondern eher die Wege und Methoden der Strategieberatung infrage zu stellen Schlüsselwörter Strategieberatung Konfliktberatung Krise Risiko Chance Realitätskonstruktion A Matter of Risk The essay confronts in an ideal typical fashion the world views implied in strategic and conflict oriented consulting Key is the perception of risk controllable vs not controllable known vs unkown Strategic consulting constructs the world as continuous controllable and decipherable Consultants perceive themselves as bearers of a superior understanding of problems and risks Conflict oriented consulting constructs its world as discrete Consultants here don t explain the world but mobilize the customer s ability to work on problems and on risks Strategy consultants are strong in aims Conflict consulting is strong in effecting resilience and skills in solving conflicts The authors propose not to give up the ambition of strategic consulting but to question their methods Keywords Strategy consultancy conflict consultancy crisis risk opportunity reality

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2015_02_0096-0103_0096_01.pdf (2016-02-16)
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  • Gerechtigkeitsurteile und Konflikte: Warum Menschen unfaire Informationen bevorzugen - Heft 2014/01 - Konfliktdynamik
    um Fehlurteile zu vermeiden Unfairness dagegen wirkt überzeugend und Menschen sind dann motiviert ihren ersten Eindruck zu bestätigen Unglücklicherweise wird es daher in Konfliktsituationen schwieriger Informationen zu vermitteln die einen fairen Eindruck unterstützen und die Konfliktgegner überbewerten einzelne weniger relevante Informationen die für Unfairness sprechen Beide Effekte erschweren die Konfliktlösung Schlüsselwörter Gerechtigkeit Fairness Informationssuche Gerechtigkeitsurteil Justice Judgement and Conflicts Why people select information that support an unfair impression People value fair conditions and oppose unfairness Fairness is especially important to people in situations without immediate control like in conflicts We describe how people search for information e g behavior or statements of interaction partners third party opinions in order to judge the fairness of a situation Overall people are motivated to particularly select information that support an unfair impression for two reasons Fairness is not taken for granted and people aim to find out whether an interaction partner is really trustworthy in order to avoid misjudgments In contrast unfairness seems to be convincing and people are motivated to confirm their first impression Unfortunately therefore in conflict situations a it becomes more difficult to convey information that support a fair impression and b the importance of single less relevant information which

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2014_01_0008-0017_0008_01.pdf (2016-02-16)
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  • Zwischen Streitlust und Konfliktscheu – Anwälte in eigenen Konflikten - Heft 2013/01 - Konfliktdynamik
    gute Mitarbeiter und verbessern die Zusammenarbeit mit dem Mandanten Der Beitrag untersucht typische Konfliktlösungsstrategien von Anwälten und liefert Ansatzpunkte für die Erweiterung des Verhaltensspektrums des Einzelnen und die Gestaltung der Kanzleikultur Obwohl auf Anwälte Bezug genommen wird lassen sich die Gedanken auf andere Berufsgruppen insbesondere im Bereich der Professional Service Firms PSFs übertragen Schlüsselwörter Konfliktverhalten Streitlust Konfliktvermeidung Anwälte Juristen Scrap Happy and Conflict Shy How associate lawyers deal with their conflicts Dealing smoothly and efficiently with conflicts is a key ability for lawyers Coping with conflict plays a major role in law cases in collaboration with clients and in internal cooperation On the market law firms that take a professional approach to the settlement of their own conflicts have a definite competitive edge They facilitate the design and realization of corporate strategies make themselves more attractive to good newcomers and improve collaboration with clients The article discusses typical conflict settlement strategies employed by lawyers and suggests ways in which individual lawyers can extend their behavioral spectrum and law firms can enhance corporate culture Although the article focuses on lawyers many of its ideas are equally applicable to other groupings notably professional service firms PSFs Keywords scrap happy conflict avoidance lawyers

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2013_01_0004-0013_0004_01.pdf (2016-02-16)
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  • Integration von Konflikt- und Risikomanagement (CMRM-Modell) - Heft 2012/03 - Konfliktdynamik
    die für konfliktabhängige Unternehmensrisiken zu einem integrierten Managementansatz führt Das dabei entwickelte CMRM Grundmodell zur Integration von Konflikt und Risikomanagement veranschaulicht und erläutert die zugrundeliegenden Zusammenhänge Schlüsselwörter CMRM Modell Conflict Map Risk Map Konfliktmatrix Risikomatrix Risikomanagement integrierter Managementansatz konfliktdeterminierte konfliktassoziierte Risiken Schadenshöhe Eintrittswahrscheinlichkeit Eskalationsniveau Konfliktkosten Toleranz Akzeptanzbereich Integration of Conflict and Risk Management A Business Management Challenge for Enterprises CMRM Model The article first enlarges on the interface between conflict management and risk management and outlines how the specific conflict landscape of an enterprise can be represented with the aid of a conflict map The acute need for conflict management action in an enterprise can be derived directly from a conflict map of this kind The author s main concern however is to discuss the dovetailing of conflict management and risk management by means of the content related and functional combination of conflict map and risk map This combination leads to an integrated management approach to conflict dependent company risks The author describes the basic CMRM model for the integration of conflict management and risk management illustrating and explaining in the process the underlying connections between these two areas Keywords Keywords CMRM model conflict map risk map risk management integrated

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_03_0224-0232_0224_01.pdf (2016-02-16)
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  • Ombudsstelle und Mediation bei der Deutschen Bahn AG - Heft 2012/02 - Konfliktdynamik
    aus 52 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Deutschen Bahn AG besteht Der Betriebsrat ist von vorn herein in die Arbeit einbezogen worden Einige Mitglieder des Mediatorenpools sind Betriebsräte Es gibt zum Einsatz der Mediation eine Betriebsvereinbarung Der Weg dahin die kritischen Faktoren und die Erfolgskriterien werden beschrieben Schlüsselwörter Ombudsfrau Ombudsstelle Mediation Mediatorenpool Betriebsrat Betriebsvereinbarung Deutsche Bahn AG Ombudsperson and mediation at Deutsche Bahn AG In the year 2005 German Railways have established the institution of an ombudswoman office In the article the ombudswoman describes her activities She explains the different competences who are required for her activities and details why she decided on a further training on mediation and describes how this training has modified her work In the meantime apart from the ombudswoman a mediationpool has been installed composed of 52 collegues of German Railways From the very beginning the works council has been incorporated in the project Partially members of the mediation pool are also members of the works council The operational conditions to activate a mediation process are determined in a company agreement In this agreement the whole process to intiate a mediaton the critical factors and criteria for a sucess are described Keywords Ombudswoman Ombudswoman Office Mediation

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_02_0160-0165_0160_01.pdf (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Die EU wird sich zunehmend ihres Einflusses und ihrer Gestaltungsmöglichkeiten in der Internationalen Friedensmediation bewusst Die EU verfügt über ein breitgefächertes Spektrum an Möglichkeiten um Internationale Friedensmediation sowie unterstützende Maßnahmen zu fördern und einzusetzen Allerdings ist die Etablierung und Umsetzung von Mediation im Kontext der europäischen Außen und Sicherheitspolitik abhängig von Faktoren wie Führung Expertise Strategie Koordination und Kohärenz Als wegweisend könnte sich die Unterstützung durch ein europäisches Friedensinstitut erweisen

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?ajax=hitlist&query=Innovation&hitlistdb_page=2 (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?ajax=hitlist&sellevel=65&query=Innovation&nl=1 (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab

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