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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2015 03 Seiten 192 203 Sarholz Olivia Lorz Rainer Konfliktsituationen und Konfliktdynamik in der Unternehmensnachfolge Der Beitrag behandelt die typischen Konfliktsituationen und Streitdynamiken in der Unternehmensnachfolge Nach einem kurzen Überblick über den theoretischen Ansatz des Drei Kreise Modells und der damit zusammenhängenden Paradoxien wird ausführlich auf die Nachfolgeproblematik eingegangen Hierbei werden typische Konfliktsituationen in der planbaren Nachfolge sowie im Fall des plötzlichen Todes dargestellt Um die Konfliktsituationen erkennen und den unbewusst ablaufenden Konfliktmechanismus durchbrechen zu können wird die Konfliktdynamik mit Hilfe von Eskalationsstufen dargestellt Abschließend werden verschiedene Konfliktvermeidungsmechanismen erläutert und insbesondere die Bedeutung der Family Business Governance herausgearbeitet 2012 04 Seiten 288 299 Schlippe Arist von Groth Torsten Rüsen Tom A Paradoxien der Nachfolge in Familienunternehmen Familienunternehmen gelten als besondere Form sozialer Systeme Die enge Koppelung von Familie Unternehmen und Gesellschafterkreis stellt die Mitglieder vor die Aufgabe die oft inkompatiblen Verhaltenserwartungen des jeweils anderen Systems zu integrieren Der Widerspruch zwischen der Logik des Unternehmens das sich an Entscheidungen orientiert der Familie als auf Bindung ausgerichtetem System und dem Gesellschafterkreis mit seiner Kontraktlogik bringt die Akteure oft in als paradox erlebte Situationen Nachfolge gehört dabei für diese Unternehmensform zu den besonders kritischen Situationen Fünf spezifische Paradoxien werden beschrieben die sich im Nachfolgeprozess ergeben können Erziehung Unentschiedenheit Selektion eines Nachfolgers Verantwortungsübergang und Neuorientierung in der post operativen Phase 2012 01 Seiten 58 64 Voss Rainer Kockler Nick Stuttgart 21 Konsequenzen für Gesetzgebung und Praxis Kaum ein Vorhaben in der Bundesrepublik Deutschland hat so viel Aufmerksamkeit erregt wie der beabsichtigte Bau des neuen Tiefbahnhofs in der baden württembergischen Landeshauptstadt Stuttgart 21 ist zum Symbol für den gesteigerten Wunsch nach umfassender Information aktiver Mitwirkung und eigener Entscheidungskompetenz im Zusammenhang mit der Entwicklung von Großprojekten geworden In der öffentlichen Wahrnehmung verkörpert Stuttgart 21 den souveränen Willen zu einem Mehr an direkter Demokratie wie kein zweites Bauvorhaben Der Beitrag zeigt die bestehenden Beteiligungsmöglichkeiten ebenso wie die in der Debatte um den neuen Stuttgarter Tiefbahnhof offenbar gewordenen Schwächen des geltenden Planungsrechts auf und versucht alternative Lösungsansätze zu beleuchten 2016 01 Seiten 10 21 Ortmann Günther Von der Kunst des Unmöglichen Paradoxien in Organisationen und anderswo An einer Vielzahl von Fällen innerhalb und außerhalb von Organisationen werden operative Paradoxien identifiziert und diskutiert Konstellationen bei denen die Produktion von Bedingungen der Möglichkeit die mitlaufende Produktion von Bedingungen der Unmöglichkeit impliziert Das gibt es beim Organisieren bei der Etablierung von Regeln beim Entscheiden und im Streben nach Innovation aber auch in der Forschung die ihren Gegenstand unberührt berühren möchte in der Liebe und in der Ökonomie des Begehrens Der Beitrag geht besonders auf die Zeitverhältnisse ein die bei der paradoxalen Produktion von Möglichkeiten und Unmöglichkeiten genauer zu betrachten sind unter dem Titel Noch nicht Nicht mehr Eben ging etwas

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  • Funktionale Konfliktkultur - Heft 2015/03 - Konfliktdynamik
    Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales Konfliktverhalten sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen Schlüsselwörter Konfliktkultur Organisationskultur kulturelle Annahmen informelle Regeln funktional dysfunktional Förderung der Konfliktkultur Transformation Maßnahmen Anreizsystem Wirtschaftsethik Functional Conflict Culture Despite its large resonance amongst mediators and despite being strongly represented in the discussions on conflict management and systems design the definition of constructive conflict culture is still too vague and abstract in the context of companies and organizational culture The specification of two dimensions needs to be considered in order to enable conflict experts to contribute to the company s success by promoting a functional conflict culture Firstly convincing semantics need to be established which describe the advantage of a functional conflict culture These semantics need to point out the conflict culture s function as an informal incentive system as well as concretize functional and dysfunctional implied assumptions Secondly regulatory measures need to be developed These measures might be used to establish incentive mechanisms which sanction dysfunctional conflict behavior and support functional conflict behavior within the organization Keywords Conflict

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  • Wie kommt Neues in die Welt? <br />Phantasie, Intuition und der Ursprung von Kreativität - Heft 2015/01 - Konfliktdynamik
    PDF Zusammenfassung Summary Schlüsselwörter keine Schlüsselwörter vorhanden Keywords no keywords found Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren Sie diesen Link https www konfliktdynamik de url ver Z39 88 2004 rft val fmt info ofi fmt kev mtx journal rtf jtitle Konfliktdynamik rft atitle Wie kommt Neues in die Welt 3F 3Cbr 2F 3EPhantasie 2C Intuition und der Ursprung

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  • Kommunikation als Lebenskunst. <br />Philosophie und Praxis des Miteinander-Redens - Heft 2015/01 - Konfliktdynamik
    pp 80 80 Kaufen PDF Zusammenfassung Summary Schlüsselwörter keine Schlüsselwörter vorhanden Keywords no keywords found Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren Sie diesen Link https www konfliktdynamik de url ver Z39 88 2004 rft val fmt info ofi fmt kev mtx journal rtf jtitle Konfliktdynamik rft atitle Kommunikation als Lebenskunst 3Cbr 2F 3EPhilosophie und Praxis des Miteinander Redens

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2015_01_0078-0081_0080_01.pdf (2016-02-16)
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  • Wissen was wirkt – Modelle und Praxis pragmatisch-systemischer Supervision - Heft 2015/01 - Konfliktdynamik
    78 Kaufen PDF Zusammenfassung Summary Schlüsselwörter keine Schlüsselwörter vorhanden Keywords no keywords found Dokumente zum Thema Zitierung exportieren RIS EndNote Mendeley Reference Manager ProCite BibTeX BIB Export starten Dokument verlinken Kopieren Sie diesen Link https www konfliktdynamik de url ver Z39 88 2004 rft val fmt info ofi fmt kev mtx journal rtf jtitle Konfliktdynamik rft atitle Wissen was wirkt E2 80 93 Modelle und Praxis pragmatisch systemischer Supervision rft

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2015_01_0078-0081_0078_01.pdf (2016-02-16)
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  • Funktion und Person – Facetten des Urkonflikts von Organisationen - Heft 2014/02 - Konfliktdynamik
    Unterscheidung Person Funktion wird dabei als Diagnostik und Interventionsraster zur Beobachtung und Bearbeitung von Konflikten in Organisationen vorgestellt Das Bezugssystem Person liefert dabei Unterscheidungen zu Menschenthemen wohingegen Funktion Unterscheidungen zu Aufgabenthemen liefert Es wird vorgeschlagen das Zwischendrin zwischen Person und Funktion als Verhandlungsraum von Konflikten in Organisationen zu betrachten Schlüsselwörter Menschen Aufgaben Person Funktion Zwischendrin Function and Person Facets of a Proto Conflict of Organisations The principle for survival of an organization is It must not bind itself to its members the concrete humans but has to ensure replaceability by defining tasks divided responsibilities and trivialising rules This principle for survival paradoxically opposes to another necessity the spontaneous appearance of non trivial but functional acts of the members of the organisation Facets of this proto conflict are presented in the paper The distinction person function is presented as a grid for diagnostic and intervention to be used for observation and handling of conflicts within organizations The reference system person thereby provides distinctions regarding human topics whereas function provides distinctions regarding task topics It is suggested to consider the in between between person and function as a space for the negotiation of conflicts within organizations Keywords humans tasks person function in

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2014_02_0142-0150_0142_01.pdf (2016-02-16)
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  • Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen – ein Beitrag zur Teamentwicklung? - Heft 2012/02 - Konfliktdynamik
    Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel Schlüsselwörter Sach Beziehungs Identitätskonflikte Selbstwirksamkeit Konflikteskalation Teamentwicklung Mediation Moderation Konfliktmoderation Conflict treatment in work groups a contribution to team development The targeted promotion of cohesion and performance in a working group by a professional is referred to as team development It is primarily designed to promote cooperation and consensus However dissent and conflict are also occasions for team development The use of their potential depends on how the professional handles the conflict In this article it is worked out that conflicts can promote the productivity of teams as long as they don t escalate and turn into relationship identity based conflicts This requires two track thinking It includes the mediation of conflicts as well as the facilitation of cooperative work processes This article gives orientations for track change Keywords Task conflicts relationship conflicts identity based conflicts self efficacy conflict escalation team development mediation facilitation conflict moderation Dokumente zum Thema Zitierung

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2012_02_0110-0119_0110_01.pdf (2016-02-16)
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  • Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich? - Heft 2015/01 - Konfliktdynamik
    dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen Schlüsselwörter Organisationsentwicklung Organisationskultur Konfliktkultur Internes Konfliktmanagementsystem No organizational development without constructively practiced conflict culture Contribution of internal conflict management systems to the further development of organizational culture Positively shaped change management in organizations cannot be realized without constructive settlement of conflicts This article explores a practical example on the implementation of an internal conflict management system at the Medical University of Vienna and the question about the correlation between organizational development and conflict management The results of the evaluation of the pilot project will be directly applied to that relation The core result is Development of conflict culture leads to a further development of organizational culture The result can show how the various potentials that are dozing in conflict dynamic can be explored in practice The conflict potential feed back demonstrates why constructive conflict settlement shows positive effects on cooperation and conflict culture as well as on communication and participation so that inspiring impulses on change management are achieved Keywords Organizational

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/article/kd_2015_01_0030-0039_0030_01.pdf (2016-02-16)
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