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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Keine Ergebnisse gefunden Sortieren nach Relevanz Datum Zeitstrahl Keine Ergebnisse gefunden Meinten Sie humor Autor en Keine Ergebnisse gefunden Schlüsselwort Keine Ergebnisse gefunden Jahrgang Keine Ergebnisse gefunden Weitere Beiträge in Psyche 4 Familiendynamik 0 Trauma Gewalt 0 Kinderanalyse 0 Impressum

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    der freeze Reaktion Totstell Reaktion gesehen und es wird gezeigt wie die individuellen freeze Prozesse systemisch verflochten sind mit der Kultur den sozialen Gegenbenheiten und auch den Arbeitsprozessen und physischen Rahmenbedingungen in Organisationen Freeze Prozesse in Organisationen die hier als kalte Konfliktkulturen beschrieben werden spielen dabei eine besondere Rolle Denn Symptome die sich in der Entwicklung hin zum individuellen Burnout beobachten lassen sind den Symptomen von kalten Konfliktkulturen sehr ähnlich Für eine wirkungsvolle Prophylaxe gegen Burnout geht es in Organisationen deshalb vor allem darum durch Überwindung der Kälte in den einzelnen Systemelementen dem organisationalen Burnout gegenzusteuern 2013 03 Seiten 222 232 Wimmer Rudolf Die Bewältigung der Wirtschaftskrise als Führungsaufgabe Organizational Resilience und Familienunternehmen Teil 2 Im ersten Teil dieses Beitrages Heft 2 13 wurde gezeigt dass es für die Unternehmensführung eine schwierige Herausforderung darstellt die Lage des Unternehmens mit Blick auf die Krise richtig einzuschätzen und diese Einschätzung offen und glaubwürdig zu kommunizieren Aufgrund empirischer Untersuchungen wurden als Erfolgsfaktoren für die Krisenbewältigung die Aspekte Liquiditätsmanagement und Personalpolitik dargestellt Im zweiten Teil geht es um die Faktoren Sparen und Investieren strategische Positionierung Rolle der Familie als Ressource oder Krisenverstärker sowie die zusammenfassenden Lehren aus dem Umgang von Familienunternehmen mit der Krise

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    mit Hilfe von BeraterInnen in Organisationen gelingen kann dass relevante Unterschiede in einem eigenes dafür geschaffenen Raum für Kommunikation und Emotionen beachtet akzeptiert ergründet und bearbeitet werden können Sich dem Anderen zuzuwenden forschend nachzufragen und aktiv zuzuhören um relevanten Unterschieden auf die Spur zu kommen und diese dann gemeinsam auf ihre Funktionalität hin zu untersuchen ist keine Zauberei die nur BeraterInnen vorbehalten ist Das können auch ManagerInnen machen falls sie

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    steht jedoch die Zusammenführung von Konflikt und Risikomanagement durch eine inhaltlich funktionale Verknüpfung von Konfliktmatrix und Risk Map Risikomatrix die für konfliktabhängige Unternehmensrisiken zu einem integrierten Managementansatz führt Das dabei entwickelte CMRM Grundmodell zur Integration von Konflikt und Risikomanagement veranschaulicht und erläutert die zugrundeliegenden Zusammenhänge 2012 01 Seiten 16 21 Thiesen Ute db fairness work von der Mobbingberatung zum Konfliktmanagement in der Deutschen Bank Das Ziel ist eindeutig fairness work oder auf Deutsch Faires Verhalten am Arbeitsplatz Jeder der knapp 30 000 Deutsche Bank Mitarbeiter hat sicher eine Vorstellung davon was er unter fairem Verhalten am Arbeitsplatz versteht Wer sich unfair behandelt fühlt für den hält die Bank eine Reihe von Instrumenten zur Konfliktbewältigung bereit Hilfe zur Selbsthilfe Mitarbeitergespräch Coaching Führungskräfte Feedback Mentoring Moderation Konfliktbearbeitung Mediation bis hin zur Teamentwicklung sowie externe Mitarbeiterberatung Nach der erfolgreichen Einführung des Instruments Mediation rückt der Aspekt der Mobbingprävention in den Vordergrund Dafür steht eine ebenso alte wie erfolgversprechende Sicht Konflikte sind positiv vorausgesetzt sie werden rechtzeitig erkannt angesprochen und professionell gelöst Die Kunst liegt darin diese Ansicht im ganzen Unternehmen zu verankern und besonders den Führungskräften in Theorie und Praxis die richtige Unterstützung zu bieten denn in erster Linie sind sie verantwortlich für die Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz 2014 03 Seiten 220 229 Fechler Bernd Wege aus der Verstrickung Dialogische Bottom up Feedbacks als zentrales Element Change begleitenden Konfliktmanagements Immer mehr Organisationen befinden sich in einem Zustand permanenten Wandels Ein Change Projekt löst das andere ab ohne dass die Ziele des vorherigen Veränderungsprozesses umgesetzt bzw seine Folgen ausreichend verdaut worden wären Das führt regelmäßig zu chronischen Überforderungserscheinungen Ein Change begleitendes Konfliktmanagement hat die Aufgabe diese Entwicklungen vorauszusehen und in das Veränderungsdesign adäquate Settings zu ihrer Bearbeitung einzubauen und das durch alle Projektphasen hindurch als Prävention Intervention und Nachsorge Dialogischen Feedbackprozessen kommt hierbei eine Schlüsselrolle zu 2013 02 Seiten 144 148 Werthern Hans Carl von Rüpke Carsten Von den Elementen zum System Konfliktmanagement und Mediation im Auswärtigen Amt Die weltweite Präsenz des Auswärtigen Amts stellt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor besondere Herausforderungen auch im Umgang miteinander Arbeitsbeziehungen sind durch die regelmäßige Rotation der entsandten Beschäftigten und durch die sprachliche und kulturelle Diversität der Ortskräfte in den Auslandsvertretungen ständigen Belastungsproben ausgesetzt Das Auswärtige Amt hat daher frühzeitig begonnen unabhängig eingeführte Elemente der Konfliktlösung zu einem integrierten Konfliktmanagementsystem weiterzuentwickeln Zentrale Komponente der professionellen Konfliktbearbeitung ist dabei die Inhouse Mediation für die das Auswärtige Amt seit fast zehn Jahren einen eigenen Mediatorenpool unterhält Perspektivisch stellt sich die Frage ob und wie Erfahrungen und Instrumente der Mediation auch in internationale Zusammenhänge eingebracht werden können 2014 03 Seiten 210 219 Freitag Silke Das ist sexuelle Belästigung Umgang mit Zuschreibungen in Konflikten Zuschreibungen in Form vermuteter Diskriminierung des Geschlechts der Herkunft oder der sexuellen Orientierung führen im Konflikt häufig zur Eskalation Die daraus resultierenden Implikationen für das Konfliktmanagement in zuschreibungsbasierten Konflikten innerhalb von Organisationen werden anhand eines Fallbeispiels dargelegt Die Unterscheidung zwischen Wahrnehmung und Interpretation sowie der Umgang mit Empörung und empfundener Grenzverletzung stehen hierbei im Fokus Es wird

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    bereits in einem Unternehmen der akute Handlungsbedarf für dessen Konfliktmanagement abgeleitet werden Im Zentrum der Ausführungen steht jedoch die Zusammenführung von Konflikt und Risikomanagement durch eine inhaltlich funktionale Verknüpfung von Konfliktmatrix und Risk Map Risikomatrix die für konfliktabhängige Unternehmensrisiken zu einem integrierten Managementansatz führt Das dabei entwickelte CMRM Grundmodell zur Integration von Konflikt und Risikomanagement veranschaulicht und erläutert die zugrundeliegenden Zusammenhänge 2015 03 Seiten 192 203 Sarholz Olivia Lorz Rainer Konfliktsituationen und Konfliktdynamik in der Unternehmensnachfolge Der Beitrag behandelt die typischen Konfliktsituationen und Streitdynamiken in der Unternehmensnachfolge Nach einem kurzen Überblick über den theoretischen Ansatz des Drei Kreise Modells und der damit zusammenhängenden Paradoxien wird ausführlich auf die Nachfolgeproblematik eingegangen Hierbei werden typische Konfliktsituationen in der planbaren Nachfolge sowie im Fall des plötzlichen Todes dargestellt Um die Konfliktsituationen erkennen und den unbewusst ablaufenden Konfliktmechanismus durchbrechen zu können wird die Konfliktdynamik mit Hilfe von Eskalationsstufen dargestellt Abschließend werden verschiedene Konfliktvermeidungsmechanismen erläutert und insbesondere die Bedeutung der Family Business Governance herausgearbeitet 2012 02 Seiten 100 108 Stahl Eberhard Konflikte brauchen Werbung Vom Umgang mit problematischen Vorannahmen bei Konfliktklärung in Gruppen Der offenen Bearbeitung von Konflikten in Gruppen stehen häufig ungünstige Vorannahmen der Beteiligten über Verlauf Nutzen und Verkraftbarkeit von Konflikten im Wege Solche Vorannahmen müssen vom Moderator erkannt aufgegriffen und substanziell entkräftet werden weil die Gruppe sich den Belastungen der Konfliktbearbeitung verweigern wird solange sie diese für vermeidbar unsinnig oder sogar schädlich hält Fünf derartige Glaubenssätze werden vorgestellt und diskutiert Dabei werden Interventionen aufgezeigt die einer offenen Konfliktbearbeitung den Weg ebnen 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2014 03 Seiten 210 219 Freitag Silke Das ist sexuelle Belästigung Umgang mit Zuschreibungen in Konflikten Zuschreibungen in Form vermuteter Diskriminierung des Geschlechts der Herkunft oder der sexuellen Orientierung führen im Konflikt häufig zur Eskalation Die daraus resultierenden Implikationen für das Konfliktmanagement in zuschreibungsbasierten Konflikten innerhalb von Organisationen werden anhand eines Fallbeispiels dargelegt Die Unterscheidung zwischen Wahrnehmung und Interpretation sowie der Umgang mit Empörung und empfundener Grenzverletzung stehen hierbei im Fokus Es wird einerseits auf die klare Wahl eines Konfliktbearbeitungsverfahrens eingegangen und andererseits auf konkrete Schritte innerhalb dieser Verfahren 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    sie sich zu einem Gefühlsausbruch haben hinreißen lassen In der ersten Hälfte dieses Beitrages wird anhand eines Fallbeispiels herausgearbeitet warum gerade in Betriebsräten Konflikte leicht eskalieren Es wird beschrieben wie hier eine Mediation im Stile der Klärungshilfe KH zunächst gute Fortschritte zeigte Dann jedoch packten den Mediator heftige Gefühle und er brach in Tränen aus In der zweiten Hälfte des Artikels werden diese Tränen problematisiert und es wird rückblickend analysiert was der Mediator intuitiv getan hat um die Situation zum Wohle der Parteien zu wenden 2014 02 Seiten 110 120 Ballreich Rudi Rümke Annejet Kohlhofer Ingrid Burnout Prophylaxe durch Veränderung der kalten Konfliktkultur in Organisationen Das Burnout Syndrom wurde vielfach als eine Krankheitserscheinung des Individuums beschrieben In diesem Artikel wird Burnout der Stressforschung folgend im Zusammenhang mit der freeze Reaktion Totstell Reaktion gesehen und es wird gezeigt wie die individuellen freeze Prozesse systemisch verflochten sind mit der Kultur den sozialen Gegenbenheiten und auch den Arbeitsprozessen und physischen Rahmenbedingungen in Organisationen Freeze Prozesse in Organisationen die hier als kalte Konfliktkulturen beschrieben werden spielen dabei eine besondere Rolle Denn Symptome die sich in der Entwicklung hin zum individuellen Burnout beobachten lassen sind den Symptomen von kalten Konfliktkulturen sehr ähnlich Für eine wirkungsvolle Prophylaxe gegen Burnout geht es in Organisationen deshalb vor allem darum durch Überwindung der Kälte in den einzelnen Systemelementen dem organisationalen Burnout gegenzusteuern 2013 02 Seiten 118 125 Scheinecker Martina Der Blick auf das Ganze Ein systemisches Organisationsverständnis als Chance für neue Führungskräfte bei Konflikten Der Beitrag zeigt auf wie mit Hilfe des ganzheitlichen Systemkonzepts der Organisation nach F Glasl eine systemische Analyse eines Konfliktes vorgenommen werden kann Dazu wird das theoretische Konzept und ein Praxisbeispiel für seine Anwendung im Coaching dargestellt Die systemische Konfliktanalyse ermöglicht zu erkennen wie in vordergründig persönlichen Konflikten Entwicklungsthemen der Organisation zum Ausdruck kommen Auf Basis dessen kann die neue Führungskraft ihre Handlungsschwerpunkte im Sinne der weiteren Organisationsentwicklung setzen 2012 03 Seiten 196 203 Rafi Anusheh Das Mediationsgesetz Vor und Nachteile einer rechtlichen Regulierung Mediation stellt eine wichtige Alternative zu rechtlichen Auseinandersetzungen dar Welche Konsequenzen hat eine Verrechtlichung der Mediation Nach einer Erörterung der Möglichkeiten und Grenzen rechtlicher Verfahren gegenüber alternativen Verfahren des Umgangs mit Konflikten wird darüber nachgedacht welche Chancen und Gefahren eine Verrechtlichung allgemein haben kann Anhand dieser Überlegungen wird im Anschluss darauf eingegangen wie die beabsichtigten gesetzlichen Regelungen zu bewerten sind Insgesamt ist der vom Bundestag verabschiedete Gesetzesbeschluss m E zu begrüßen 2012 02 Seiten 152 159 Tümpel Hannah Zehn Jahre Mediationsverfahren bei der Internationalen Handelskammer Eine Bestandsaufnahme und Lessons Learned für die Zukunft Seit der Einführung der ICC ADR Regeln im Jahr 2001 hat die Internationale Handelskammer ICC International Chamber of Commerce über 125 internationale Wirtschaftsmediationsfälle mit Parteien aus 65 Ländern verwaltet Die der ICC dadurch vorliegenden Daten betreffen unter anderem die spezifischen Merkmale der Verfahren den Prozessverlauf und die Einigungsraten Der Artikel stellt verfahrensrelevante Aspekte dar und analysiert welche Verfahrensschritte für die erfolgreiche Durchführung eines Mediationsverfahrens maßgeblich erscheinen Diskutiert wird auch die Diskrepanz zwischen der intensiven Nutzung von Schiedsverfahren durch

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    und welchen Beitrag es darauf aufbauend in einer Debatte zum Thema Konflikt und Gesellschaft leisten kann 2014 01 Seiten 79 81 Peter Frauke Passion Pictures der Einsatz von Bildern in der Konfliktbearbeitung Je länger sich ein Konflikt entwickelt hat desto stärker haben sich bei den beteiligten Parteien eigene Bilder über das Gegenüber verfestigt Diese beeinflussen in großem Ausmaß wie man seinen Konfliktpartner wahrnimmt und vor welchem Hintergrund man dessen Aussagen und Handlungen interpretiert Bereits zu Beginn eines Konfliktes auf Stufe 1 werden laut Glasl 2009 Ereignisse verzerrt wahrgenommen und positive bzw negative Leistungen selektiv assoziiert Ärgerliche und störende 2014 01 Seiten 66 73 Kirchhoff Lars Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung Aktuelle Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung des Round Table Mediation und Konfliktmanagement RTMKM In vielen der bislang in dieser Rubrik erschienenen Beiträge wurde implizit oder explizit auf das Komponentenmodell eines Konfliktmanagement Systems KMS Bezug genommen das eines der Kernergebnisse der dritten Studie von PricewaterhouseCoopers PwC und der Europa Universität Viadrina EUV darstellte Nunmehr ist innerhalb der auf zehn Jahre angelegten Forschungsreihe die vierte Studie erschienen welche die aktuellen Ergebnisse der seit fünf Jahren laufenden Begleitung der im Round Table Mediation und Konfliktmanagement RTMKM versammelten Unternehmen und ihrer Konfliktmanagement Programme präsentiert Der Beitrag skizziert die Zielsetzung und Schwerpunkte der Studie und stellt Auszüge aus dem Ergebnisteil vor Neben einer praxisorientierten Modifikation des ursprünglichen Viadrina Komponentenmodells eines KMS zählt dazu insbesondere das Aufzeigen relevanter Professionalisierungsperspektiven die bei der nachhaltigen Etablierung und Konsolidierung von Konfliktmanagement Programmen KMP und Systemen hilfreich sein können Zudem wird der Zusammenhang zwischen dem Themenfeld Konfliktmanagement systeme und einer werteorientierten Unternehmensführung erläutert Im Idealfall wird der Beitrag zum einen zur Lektüre der umfassenden und facettenreichen Gesamtstudie motivieren zum anderen Inspiration und Bezugspunkte für die künftigen Inneneinsichten von Organisationen innerhalb dieser Rubrik bieten 2015 02 Seiten 120 127 Krabbe Heiner Mediation bei hochstrittigen Arbeitskonflikten Möglichkeiten zur begrenzten Konfliktbearbeitung Die Mediation in hochstrittigen Arbeitskonflikten stellt hohe Anforderungen an den Mediator und seine Prozessgestaltung Neben einem ausführlichen Vorlauf muss er Einfluss nehmen auf die bisweilen stark emotionalen Parteien Dabei hilft ihm die Haltung der Allparteilichkeit als Freund jeder Seite Diese Identifizierung mit der Wirklichkeit jeder Seite und die durch sie geförderte Übertragung sowie das Angebot an jede Seite zur Zusammenarbeit ebnen den Weg zu einer Konfliktbearbeitung Es sollte dem Mediator aber auch klar sein dass bisweilen auch diese Form der Zusammenarbeit nicht reicht um die Konflikte zwischen den Parteien zu bearbeiten Dann nicht wenn sich unbewusste Konflikterhaltungsmechanismen als stärker erweisen als der mögliche Gewinn der mit einer Konfliktbeilegung erzielt werden könnte Hier kommt der Mediator an seine Grenze 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Persönlichkeitsstörung sondern wird immer häufiger zur Beschreibung bestimmter Verhaltensstile und Charakterzüge von Führungskräften verwendet Das Spannungsfeld reicht von selbstverliebt größenwahnsinnig bis kalt und gefühlsarm In dem Beitrag Narzissmus im Management Mythos oder Realität wird die psychoanalytische und damit individualpsychologische Deutungshoheit über den Begriff Narzissmus kritisch hinterfragt Alternativ wird eine systemische Perspektive eingenommen und Narzissmus als gesellschaftliche Konfliktdynamik beschrieben 2013 02 Seiten 126 135 Wimmer Rudolf Die Bewältigung der Wirtschaftskrise als Führungsaufgabe Organizational Resilience und Familienunternehmen Teil 1 Die Wirtschaftskrise zeigt deutlich welche Unternehmen besonders gut in der Lage sind mit den extremen Anforderungen fertig zu werden und welche Faktoren dafür wichtig sind Die Führung ist gefordert die Situation des eigenen Unternehmens in der Krise realistisch einzuschätzen und glaubwürdig zu kommunizieren Das ist angesichts des verschärften Konfliktpotenzials eine extrem anspruchsvolle Führungsaufgabe Als Schlüsselfaktoren für die Bewältigung der Wirtschaftskrise wird in diesem ersten Teil die Rolle der Führung insbesondere in Familienunternehmen beim Liquiditätsmanagement und in der Personalpolitik beleuchtet Die Überlegungen basieren auf der Auswertung empirischer Daten die mitten in der Wirtschaftskrise der letzten Jahre erhoben worden sind 2013 01 Seiten 74 76 Schmitt Lars Pierre Bourdieu Symbolische Gewalt kurrenzkämpfen Bourdieu 1982 1987 sowie Schwingel 1993 und Schmitt 2007 2010 wobei letztere weit überwiegen und allgegenwärtig sind Im Unterschied zu Marx und Dahrendorf ist die Zugehörigkeit zu Gruppen nach Bourdieu nicht bloß über deren soziale Lage bzw soziale Rollen geregelt sondern findet ihre Entsprechung in ganz körperlicher Hinsicht in den Akteuren und ihren kulturellen Praktiken selbst Mit seinem Habituskonzept entwickelt Bourdieu 1974 1982 1987 ein Instrument das es 2013 01 Seiten 14 23 Heussen Benno Unklare Machtverhältnisse Konfliktmanagement in freiberuflichen Partnerschaften ein Erfahrungsbericht Unsere sozialen Strukturen werden einerseits durch klar erkennbare hierarchische Verhältnisse geprägt andererseits finden sich Gruppierungen die von der Gleichordnung bestimmt sind Der Artikel zeigt am Beispiel beruflicher Partnerschaften Rechtsanwälte Steuerberater Ärzte Ingenieure usw dass diese Gleichordnung häufig nur eine Fassade darstellt hinter der sich hierarchische Verhältnisse verbergen die die Ursache dieser Konflikte sind Der Beitrag beschreibt Ideen wie man auch in solchen Konstellationen zu einer Lösung kommen kann 2012 03 Seiten 234 243 Sirrenberg Manuela Kals Elisabeth Gerechtigkeit Vertrauen und Verantwortung in Organisationen In dem Artikel wird eine wissenschaftliche Studie vorgestellt in der untersucht wurde welchen Einfluss das Erleben von interaktionaler Gerechtigkeit und die Zuschreibung von Verantwortlichkeit auf das Vertrauen in den Vorgesetzten Ärger über die Verteilungsentscheidung sowie freiwilliges Arbeitsengagement hat Die Ergebnisse zeigen dass die Regeln des Fairplays in der Kommunikation der Führungskräfte Interaktionsgerechtigkeit wichtig sind Ob dem Entscheidungsträger Absicht Nachlässigkeit oder Versehen unterstellt wird hat hingegen einen geringen Einfluss 2012 02 Seiten 132 141 Schmid Bernd Konflikt und Verantwortung Viele Konflikte sind Komplexitätskonflikte Sie sind die Folge davon dass Wirklichkeits und Verantwortungsvorstellungen zwischen Verantwortlichen nicht abgestimmt sind obwohl dies für gemeinschaftliches Handeln und die Erbringung von Leistungen nötig wäre Ein Kulturbegegnungsmodell der Kommunikation illustriert wieviel zur Vorbeugung von Konflikten in die Etablierung von Gemeinschafts wirklichkeit investiert werden sollte Hierbei werden Stufen der Wirklichkeitsbegegnung unterschieden und Ursachen für Komplexitätskonflikte sowie Verleugnungen und Verschleppungen benannt Dann werden Dimensionen des Verantwortungssystems

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