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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    typischer Konfliktlagen in NPOs werden Hinweise für den produktiven Umgang mit diesen gegeben Es wird argumentiert dass die Besonderheiten dieser Organisationen das Konflikt management besonders anspruchsvoll machen Weiters sind in NPOs aufgrund ihrer gesellschaftlichen Einbettung und Funktion mehr Konflikte als in anderen Organisationen zu erwarten wobei sie gleichzeitig aufgrund ihrer spezifischen Organisationskultur tendenziell weniger Möglichkeiten haben die von Konflikten entlastenden Eigenschaften der Hierarchie zu nutzen 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab Strategieberatung in dem von uns beschriebenen Grundmuster kann diese Integration leisten 2013 04 Seiten 292 301 Lueger Manfred Froschauer Ulrike Konfliktnarrationen in Organisationen Narrationen sind mit Konflikten nicht nur untrennbar verknüpft sondern leisten einen weithin unterschätzten Beitrag zur organisationalen Entwicklung Konfliktnarrationen sind mehr als die Argumente der Konfliktparteien Sie schaffen einen Rahmen für Konflikte und sind Folgeerzählungen sowohl durch Beteiligte als auch Beobachtende die Konflikte und deren Interpretationen in der Organisation weitertragen Diese Folgeerzählungen lösen Reaktionen aus die mit ihren strukturierenden Effekten über die unmittelbaren Konflikte hinausreichen sich dabei in der Organisation ausbreiten und der Kontrolle weitgehend entziehen Der Beitrag erläutert die einer narrationstheoretischen Perspektive zugrundeliegenden organisationalen Basisannahmen die Bedeutung von Konfliktnarrationen sowie deren Folgen für die Organisationsdynamik 2016 01 Seiten 10 21 Ortmann Günther Von der Kunst des Unmöglichen Paradoxien in Organisationen und anderswo An einer Vielzahl von Fällen innerhalb und außerhalb von Organisationen werden operative Paradoxien identifiziert und diskutiert Konstellationen bei denen die Produktion von Bedingungen der Möglichkeit die mitlaufende Produktion von Bedingungen der Unmöglichkeit impliziert Das gibt es beim Organisieren bei der Etablierung von Regeln beim Entscheiden und im Streben nach Innovation aber auch in der Forschung die ihren Gegenstand unberührt berühren möchte in der Liebe und in der Ökonomie des Begehrens Der Beitrag geht besonders auf die Zeitverhältnisse ein die bei der paradoxalen Produktion von Möglichkeiten und Unmöglichkeiten genauer zu betrachten sind unter dem Titel Noch nicht Nicht mehr Eben ging etwas noch nicht dann ohne dass ein Jetzt ein Jetzt aber ein Jetzt endlich gefolgt wäre ereilt die Akteure notwendigerweise aber unerwartet ein Nicht mehr so etwa bei Franz Kafka wenn er sagt Was ich berühre zerfällt 2014 02 Seiten 101 109 Glasl Friedrich Der heimliche Krieg Wie können wir mit der Dynamik kalter Konflikte konstruktiv umgehen Menschen neigen in Konflikten zu verschiedenen Verhaltenstendenzen Entweder streiten sie mit sichtbaren Emotionen direkt und konfrontationsbereit oder sie schlucken und verbergen ihre Emotionen und versuchen auf verdeckte Weise ihrem Gegner zu schaden In Organisationen werden auf ähnliche Weise Konflikte heiß oder

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    weltweiten Zielgruppe von etwa 80 000 Bediensteten der Vereinten Nationen VN Insbesondere wird im Text das Bild einer interventionist ombudsperson konkretisiert Das Mandat der Ombudspersonen sieht vor neben Einzelfallbehandlung von Konflikten auch systemische Bereiche zu benennen welche Ursachen von Konflikten darstellen Zudem verfügen die Ombudspersonen über vielfältige Möglichkeiten die jeweiligen VN Organisationen beim Aufbau von Konfliktmanagementsystemen und der Veränderung der Konfliktmanagementpraxis aktiv zu begleiten Der Beitrag skizziert eine Reihe von konkreten Beispielen und schildert Herausforderungen und Möglichkeiten auf diesem Weg 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten Konfliktmanagements sowie dessen Nutzen für die Unternehmen und geben einen kurzen Überblick über die Ansätze und den Stand der Nutzung von Mediation und anderer ADR Verfahren in den Mitgliedsunternehmen des Round Table 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    und Ambivalenzen stellen die oft ein Gefühl der Zerrissenheit hervorrufen Wer unter Bedingungen hoher Komplexität hoher Kontingenz und Volatilität führen will muss versuchen scheinbar unvereinbare Gegenpole zu synthetisieren statt sich immer auf eine Seite zu schlagen Die Unversöhnlichkeit von Gegensatzpaaren kann durch Ausbalancieren aufgelöst werden Die neue Führungskraft wird so zum Seiltänzer der ein dynamisches Gleichgewicht halten muss und kann Dieser Beitrag skizziert drei typische Balanceakte nämlich zwischen Misstrauen und

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=contradictions (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    oft inkompatiblen Verhaltenserwartungen des jeweils anderen Systems zu integrieren Der Widerspruch zwischen der Logik des Unternehmens das sich an Entscheidungen orientiert der Familie als auf Bindung ausgerichtetem System und dem Gesellschafterkreis mit seiner Kontraktlogik bringt die Akteure oft in als paradox erlebte Situationen Nachfolge gehört dabei für diese Unternehmensform zu den besonders kritischen Situationen Fünf spezifische Paradoxien werden beschrieben die sich im Nachfolgeprozess ergeben können Erziehung Unentschiedenheit Selektion eines Nachfolgers

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    mehr auf Beziehungen gesetzt Damit wird die Paradoxie von Bürokratie und dynamischer Umwelt aufgelöst sowie diejenige von staatlichem Sicherheitsapparat und kulturell eigensinnigen Gruppierungen Zugleich wird aber auch eine paradoxe Anforderung geschaffen Nähe zu produzieren und Distanz zu wahren Auch die Bezeichnung dieser mündlichen externen Arbeitsweise als Netzwerkarbeit kann als Form der Paradoxiebearbeitung verstanden werden Sie stellt spezifische Anforderungen an die Mitarbeiter und an den Anschluss an die bürokratische Organisation Autor

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Joseph Beermann Kassner Astrid Neue Anforderungen an Führungskräfte eine Herausforderung für Coaches Supervisoren und Mediatoren Joseph Rieforth und Astrid Beermann Kassner im Gespräch mit Jutta Menschik Bendele Prof Dr Jutta Menschik Bendele studierte Politologie und Psychologie und lehrte von 1984 bis 2012 als Professorin für Klinische Psychologie und Psychotherapie an der Alpen AdriaUniversität Klagenfurt an der sie außerdem von 2006 bis 2010 Vizerektorin für Forschung war Sie hat eine psychotherapeutische Praxis für Psychoanalyse Paar und Familientherapie Darüber hinaus ist sie als Lehranalytikerin für Einzel und Gruppenpsychoanalyse als Lehrtherapeutin für Systemische Familientherapie 2015 03 Seiten 169 169 Troja Markus Redlich Alexander Dendorfer Ditges Renate Editorial Liebe Leserinnen und Leser Das Schwerpunktthema dieses Heftes ist eine Fortführung des Heftes 4 12 der konfliktDynamik in dem es um Konflikte in Familienunternehmen ging Die Resonanz auf das Schwerpunktthema damals und die Nachfrage nach der Ausgabe waren so groß dass wir uns zu einer Ergänzung IM FOKUS dieser Ausgabe entschlossen haben Damals ging es generell um Konflikte in Familienunternehmen ihre Dynamik die typischen Paradoxien um Beiräte und Familienverfassungen zur Konfliktprävention 2015 02 Seiten 96 103 Haselbach Dieter Kühn Frank Die Sache mit den Risiken Strategieberater mögen Risiken nur bei anderen Konfliktmanager holen sie für alle ins Zentrum Beide Ansätze greifen zu kurz Anhand des Risikobegriffs beherrschbare vs unbeherrschbare bekannte vs unbekannte Risiken konfrontiert der Aufsatz idealtypisch die Weltbilder der Strategieberatung und der Konfliktberatung Strategieberatung sieht die Welt als kontinuierlich beherrschbar erkennbar Ihre Verfechter haben ein überlegenes Problem und Risikoverständnis Konfliktberatung dagegen konstruiert sich ihre Welt als diskontinuierlich Konfliktberater erklären nicht die Welt sondern mobilisieren die Fähigkeit der Kunden ihre Probleme selbst anzugehen und Risiken zu bearbeiten Strategieberatung ist stark in Zielen und Programmen Konfliktberatung in der Herstellung von Resilienz und Konfliktfähigkeit Die Autoren empfehlen nicht die Ambition sondern eher die Wege und Methoden der Strategieberatung infrage zu stellen 2015 01 Seiten 48 59 Roesler Christian Kooperation der Professionen Eine empirische Studie zu hochstrittigen Sorge und Umgangsrechtskonflikten und ein daraus abgeleitetes Best practice Modell Seit der Einführung des neuen Kindschaftsrechts 1998 hat die Zahl an hochstrittigen Elternkonflikten um Sorge und Umgangsrecht nach Scheidung erheblich zugenommen Bei diesen Fällen ist eine gute Kooperation zwischen den beteiligten Professionen aus Justiz und psychosozialer Beratung entscheidend Diese interprofessionelle Kooperation war bislang in Deutschland vor allem in Arbeitskreisen nach dem sog Cochemer Modell organisiert Wesentliche Regelungen aus diesem Modell für das familiengerichtliche Verfahren wurden nun weitgehend in dem neuen Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit FamFG übernommen und verbindlich vorgeschrieben Die im Modell vorgesehene Kooperation der Professionen ist aber insbesondere in größeren Städten mit sehr vielen Beteiligten schwer umzusetzen Es wird eine empirische Studie vorgestellt die anhand von Experteninterviews die Erfahrungen mit der interprofessionellen Kooperation in einer Großstadt untersucht Stärken und Schwächen identifiziert und aus den Ergebnissen ein verbessertes Modell für die Zusammenarbeit ableitet 2015 01 Seiten 40 47 Kill Klaus Peter Jenseits von Snowden und Wikileaks Whistleblowing in Unternehmen Spätestens seit den Veröffentlichungen geheimer NSA Dokumente durch Edward Snowden und Wikileaks ist das

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=Pr%C3%A4vention (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Schriftlichkeit auf Mündlichkeit sowohl in der externen Arbeit wie in der internen Bearbeitung dessen umgestellt Auch wird weniger auf klassische Kontrolle dafür mehr auf Beziehungen gesetzt Damit wird die Paradoxie von Bürokratie und dynamischer Umwelt aufgelöst sowie diejenige von staatlichem Sicherheitsapparat und kulturell eigensinnigen Gruppierungen Zugleich wird aber auch eine paradoxe Anforderung geschaffen Nähe zu produzieren und Distanz zu wahren Auch die Bezeichnung dieser mündlichen externen Arbeitsweise als Netzwerkarbeit kann

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=Kriminalpr%C3%A4vention (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Mündlichkeit sowohl in der externen Arbeit wie in der internen Bearbeitung dessen umgestellt Auch wird weniger auf klassische Kontrolle dafür mehr auf Beziehungen gesetzt Damit wird die Paradoxie von Bürokratie und dynamischer Umwelt aufgelöst sowie diejenige von staatlichem Sicherheitsapparat und kulturell eigensinnigen Gruppierungen Zugleich wird aber auch eine paradoxe Anforderung geschaffen Nähe zu produzieren und Distanz zu wahren Auch die Bezeichnung dieser mündlichen externen Arbeitsweise als Netzwerkarbeit kann als Form

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=Migration (2016-02-16)
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