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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen 2014 04 Seiten 332 339 Rüsen Tom Großmann Steffen Ein Familienstrategieprozess als Konfliktlöser in Familienunternehmen Die Strukturlogik von Familienunternehmen begünstigt die Eskalation von Konflikten in Firma und Familie da hier zwei völlig unterschiedliche Systeme mit ihren Eigendynamiken aufeinandertreffen Mittels eines strukturierten Prozesses der Familienstrategieentwicklung können Kernfragen der Zukunftsfähigkeit eines Familienunternehmens an der Grenze zwischen Familie Gesellschafterstatus und Unternehmensführung bearbeitet werden Hierdurch können klassische Konfliktthemen als eine Art Family Stress Test in Zeiten bearbeitet werden in denen die entsprechenden Themen noch nicht virulent bzw konfliktbehaftet geworden sind Sofern die Mitglieder einer Unternehmensfamilie bereits in eine Konfliktdynamik eingetreten sind sich jedoch noch einem gemeinsamen übergreifenden Ziel verpflichtet fühlen kann ein moderierter familienstrategischer Entwicklungsprozess auch dazu verwendet werden die Konflikte aufzuarbeiten und das diesem innewohnende Schädigungspotential nachhaltig abzuschalten 2012 04 Seiten 300 308 Kirchdörfer Rainer Sarholz Olivia Vermeidung und Lösung von Konflikten in Familienunternehmen Der Generationswechsel als besondere Herausforderung Der Beitrag behandelt die Möglichkeiten zur Beseitigung von Konfliktursachen im Familienunternehmen durch entsprechende Vorsorge Um die möglichen Konfliktursachen insbesondere im Hinblick auf den Todesfall des Unternehmers zu erkennen stellt der Beitrag eine exemplarische Checkliste zur Verfügung Sodann werden zehn typische konfliktprägende Situationen beim Generationswechsel aufgezeigt Es wird dargelegt dass ein Teil der Konflikte durch einen gut gestalteten Gesellschaftsvertrag sowie durch die Einrichtung eines Beirates gelöst bzw reduziert werden können Daran anknüpfend stellt der Beitrag überblicksartig weitere mögliche juristisch vertragliche Elemente bzw Instrumente zur Konfliktvermeidung bzw Konfliktlösung vor 2014 01 Seiten 18 25 Müller Markus M Falk Stefan Verfahrensgerechtigkeit in Konflikten Chancen und Grenzen Der fair process effect wonach ungünstige Ergebnisse eher akzeptiert werden wenn das Entscheidungsverfahren subjektiv fair war ist in der Gerechtigkeitspsychologie als sehr robust bestätigt worden Ergebnisse der Forschung zur Verfahrensgerechtigkeit sind in den letzten Jahren auch verstärkt in die Modellbildung zur Lösung von sozialen Konflikten eingeflossen Dennoch hat die Suche nach den Ursachen des Effektes auch eine Reihe von Fällen zu Tage gefördert in denen der Effekt entweder nicht auftritt oder sogar ins Gegenteil umgekehrt wird also faire Verfahren zu einer Zunahme oder zumindest nicht zu einer Abnahme von Protest oder Härte in Verhandlungen führen Die Aufgabe der Forschung ist nun zu klären unter welchen Bedingungen die vermittelten Effekte auftreten Es wird von einer Studie berichtet in der gezeigt wurde dass moralische Motivation dann für Protestverhalten von Bedeutung ist wenn Status keine Rolle spielt Die Implikationen für Konfliktmanagement werden diskutiert 2013 01 Seiten 24 33 Bartels Luisa Wendenburg Felix Sturm in der Gesellschaft Konfliktdynamik in beruflichen Partnerschaften Entstehung und Verlauf von Gesellschafterkonflikten lassen sich mit Hilfe der Theorie der Gruppendynamik nachzeichnen Das Tuckman Modell der Forming Storming Norming und Performing Phasen veranschaulicht treffend warum Gesellschafterkonflikte nicht vermeidbar sind und welche vitale Funktion sie für die Entwicklung einer funktionierenden Zusammenarbeit erfüllen Gesellschaftsvertrag Gesetz und Rechtsprechung helfen den Gesellschaftern bei der Beantwortung der Frage wie konflikthafte Phasen in der professionellen Zusammenarbeit gestaltet werden können allerdings in der Regel kaum weiter Mit Blick auf institutionelle strategische und psychologische Einigungsbarrieren bei Verhandlungen im Gesellschafterkreis ist eine mediative Begleitung von Gesellschafterkonflikten

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Keine Ergebnisse gefunden Sortieren nach Relevanz Datum Zeitstrahl Keine Ergebnisse gefunden Keine Ergebnisse gefunden Autor en Keine Ergebnisse gefunden Schlüsselwort Keine Ergebnisse gefunden Jahrgang Keine Ergebnisse gefunden Weitere Beiträge in Psyche 0 Familiendynamik 0 Trauma Gewalt 0 Kinderanalyse 0 Impressum

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    oder mit einem von allen Kollegen akzeptierten Abstimmungsergebnis auf ein Vorgehen einigen kann besteht die Möglichkeit dass die nächsthöhere Instanz der fakultative Beirat oder der Aufsichtsrat die Entscheidung an sich zieht 2013 04 Seiten 302 311 Kormann Hermut Geschäftsführungskollegium Kollektiv effektiv Das Geschäftsführungskollegium ist in der deutschen Unternehmenskultur ein gebräuchliches Organisationskonzept und ist für Aktiengesellschaften gesetzlich verbindlich Sein Gegensatz ist die Ausgestaltung des Geschäftsführungsvorsitzes mit dominanten Vorrechten gegenüber den Mitgliedern der Geschäftsführung Es geht hier darum gerade mit Blick auf Familienunternehmen die Vorteile Nachteile und Wirkungsvoraussetzungen für Kollegien zu inventarisieren Hierbei haben die Entscheidungsqualität einerseits und die Konfliktanfälligkeit andererseits besonderes Gewicht 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    als Verhandlungsraum von Konflikten in Organisationen zu betrachten 2012 02 Seiten 110 119 Kilburg Sascha Otto Matthias Redlich Alexander Konfliktbehandlung in Arbeitsgruppen ein Beitrag zur Teamentwicklung Die gezielte Förderung von Leistung und Zusammenhalt in einer Arbeitsgruppe durch eine externe Fachkraft wird hier als Teamentwicklung bezeichnet Sie ist vor allem darauf ausgerichtet Kooperation und Konsens zu fördern Aber auch Dissens und Konflikte sind Anlässe zur Teamentwicklung Die Nutzung ihres Potenzials hängt davon ab wie die Teamentwickler mit ihnen umgehen In diesem Beitrag wird herausgearbeitet dass Konflikte die Produktivität von Teams fördern können solange sie nicht eskalieren und in Beziehungs bzw Identitätskonflikte umschlagen Dies erfordert doppelgleisiges Denken Die Mediation des Konflikts wird ebenso berücksichtigt wie die Moderation kooperativer Arbeitsprozesse Dieser Artikel liefert Orientierungen für den Gleiswechsel 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2016 01 Seiten 87 87 Schmid Bernd Bitte Verzweifeln Ein Dilemma zeichnet sich durch Unlösbarkeit aus die sich durch mehr desselben immer weiter verfestigt Herausforderungen können zu Dilemmata werden wenn Lösungen nicht in einer angemessenen Dramaturgie und Regie in Szene gesetzt werden Werden z B Innovationen nicht von vornherein mit den verfügbaren Ressourcen in einem realistischen Zeitrahmen auf sinnvolle Ziele hin neben dem Tagesgeschäft geplant bedeutet dies Raubbau an Kräften und an Bereitschaft zum Engagement Meist wird zu wenig 2016 01 Seiten 6 9 Groth Torsten Schlippe Arist von Vexierbilder Paradoxien in Organisationen als Ausgangspunkt für Konflikte Einleitung Wer sich mit Konflikten beschäftigt ist gut beraten sich auch mit Paradoxien zu beschäftigen Zwar liegen nicht allen Konflikten Paradoxien zugrunde jedoch sind es vielfach paradoxale Entscheidungslagen mit denen die Beteiligten in einer Organisation zu tun haben Eine Achtsamkeit für Paradoxien bietet sowohl erkenntnistheoretisch als auch beratungspraktisch umfangreiche Möglichkeiten Konflikte anders im gewissen Sinne tiefgründiger zu verstehen und kreativer zu bearbeiten als es 2015 02 Seiten 104 112 Nagel Reinhart Santer Hellmut Strategieberatung und Konfliktmanagement Womit beschäftigt sich Strategieentwicklung Eine zentrale Funktion der Strategieentwicklung liegt in der Auseinandersetzung mit der unvermeidbaren Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Zukunftsunsicherheit einer Organisation Für uns ist Strategie aber kein nur rational kognitiver Prozess sondern immer auch eine anspruchsvolle Kommunikationsleistung eines Systems Daher kommt der Problemlösungsfähigkeit einer Organisation ein besonderer Stellenwert zu Dies ist unweigerlich mit unterschiedlichsten Konflikten verbunden In diesem Artikel haben wir versucht einige in einem Strategieprozess häufig auftretende Konfliktmuster zu identifizieren Die Qualität einer Strategie hängt daher neben der inhaltlichen Präzision sehr stark von der Qualität des Umgangs mit unvermeidbaren Konflikten ab Strategieberatung in dem von uns beschriebenen Grundmuster kann diese Integration leisten 2015 01 Seiten 48 59 Roesler Christian Kooperation der Professionen Eine empirische Studie zu hochstrittigen Sorge und Umgangsrechtskonflikten und ein daraus abgeleitetes Best practice Modell Seit der Einführung des neuen Kindschaftsrechts 1998 hat die Zahl an hochstrittigen Elternkonflikten um Sorge und Umgangsrecht nach Scheidung erheblich zugenommen Bei diesen Fällen ist eine gute Kooperation zwischen den beteiligten Professionen aus Justiz und psychosozialer Beratung entscheidend Diese interprofessionelle Kooperation war bislang in Deutschland vor allem in Arbeitskreisen nach dem sog Cochemer Modell organisiert Wesentliche Regelungen aus diesem Modell für das familiengerichtliche Verfahren wurden nun weitgehend in dem neuen Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit FamFG übernommen und verbindlich vorgeschrieben Die im Modell vorgesehene Kooperation der Professionen ist aber insbesondere in größeren Städten mit sehr vielen Beteiligten schwer umzusetzen Es wird eine empirische Studie vorgestellt die anhand von Experteninterviews die Erfahrungen mit der interprofessionellen Kooperation in einer Großstadt untersucht Stärken und Schwächen identifiziert und aus den Ergebnissen ein verbessertes Modell für die Zusammenarbeit ableitet 2014 03 Seiten 210 219 Freitag Silke Das ist sexuelle Belästigung Umgang mit Zuschreibungen in Konflikten Zuschreibungen in Form vermuteter Diskriminierung des Geschlechts der Herkunft oder der sexuellen Orientierung führen im Konflikt häufig zur Eskalation Die daraus resultierenden Implikationen für das Konfliktmanagement in zuschreibungsbasierten Konflikten innerhalb von Organisationen werden anhand eines Fallbeispiels dargelegt Die Unterscheidung zwischen Wahrnehmung und Interpretation sowie der Umgang mit Empörung und empfundener Grenzverletzung stehen hierbei im Fokus Es wird einerseits auf die klare Wahl eines Konfliktbearbeitungsverfahrens eingegangen und andererseits auf konkrete Schritte innerhalb dieser Verfahren 2014 02 Seiten 110 120 Ballreich Rudi Rümke Annejet Kohlhofer Ingrid Burnout Prophylaxe durch Veränderung der kalten Konfliktkultur in Organisationen Das Burnout Syndrom wurde vielfach als eine Krankheitserscheinung des Individuums beschrieben In diesem Artikel wird Burnout der Stressforschung folgend im Zusammenhang mit der freeze Reaktion Totstell Reaktion gesehen und es wird gezeigt wie die individuellen freeze Prozesse systemisch verflochten sind mit der Kultur den sozialen Gegenbenheiten und auch den Arbeitsprozessen und physischen Rahmenbedingungen in Organisationen Freeze Prozesse in Organisationen die hier als kalte Konfliktkulturen beschrieben werden spielen dabei eine besondere Rolle Denn Symptome die sich in der Entwicklung hin zum individuellen Burnout beobachten lassen sind den Symptomen von kalten Konfliktkulturen sehr ähnlich Für eine wirkungsvolle Prophylaxe gegen Burnout geht es in Organisationen deshalb vor allem darum durch Überwindung der Kälte in den einzelnen Systemelementen dem organisationalen Burnout gegenzusteuern 2014 01 Seiten 8 17 Streicher Bernhard Frey Dieter Gerechtigkeitsurteile und Konflikte Warum Menschen unfaire Informationen bevorzugen Menschen schätzen faire Bedingungen

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=organization (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    das sich an Entscheidungen orientiert der Familie als auf Bindung ausgerichtetem System und dem Gesellschafterkreis mit seiner Kontraktlogik bringt die Akteure oft in als paradox erlebte Situationen Nachfolge gehört dabei für diese Unternehmensform zu den besonders kritischen Situationen Fünf spezifische Paradoxien werden beschrieben die sich im Nachfolgeprozess ergeben können Erziehung Unentschiedenheit Selektion eines Nachfolgers Verantwortungsübergang und Neuorientierung in der post operativen Phase 2016 01 Seiten 10 21 Ortmann Günther Von der Kunst des Unmöglichen Paradoxien in Organisationen und anderswo An einer Vielzahl von Fällen innerhalb und außerhalb von Organisationen werden operative Paradoxien identifiziert und diskutiert Konstellationen bei denen die Produktion von Bedingungen der Möglichkeit die mitlaufende Produktion von Bedingungen der Unmöglichkeit impliziert Das gibt es beim Organisieren bei der Etablierung von Regeln beim Entscheiden und im Streben nach Innovation aber auch in der Forschung die ihren Gegenstand unberührt berühren möchte in der Liebe und in der Ökonomie des Begehrens Der Beitrag geht besonders auf die Zeitverhältnisse ein die bei der paradoxalen Produktion von Möglichkeiten und Unmöglichkeiten genauer zu betrachten sind unter dem Titel Noch nicht Nicht mehr Eben ging etwas noch nicht dann ohne dass ein Jetzt ein Jetzt aber ein Jetzt endlich gefolgt wäre ereilt die Akteure notwendigerweise aber

    Original URL path: https://www.konfliktdynamik.de/xsearch?query=paradoxes (2016-02-16)
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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Keine Ergebnisse gefunden Sortieren nach Relevanz Datum Zeitstrahl Keine Ergebnisse gefunden Keine Ergebnisse gefunden Autor en Keine Ergebnisse gefunden Schlüsselwort Keine Ergebnisse gefunden Jahrgang Keine Ergebnisse gefunden Weitere Beiträge in Psyche 0 Familiendynamik 0 Trauma Gewalt 0 Kinderanalyse 0 Impressum

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Krise in der Interaktion der Konfliktparteien KP Transformation meint die Umwandlung der destruktiven Konfliktinteraktion hin zu mehr Selbstbefähigung gegenseitigem Verständnis und Anerkennung TM sieht die KP als handlungsfähige Personen die ihre konflikthafte Interaktion selbständig ändern können TM gestattet und erleichtert eine ungestörte Interaktion der KP unterstützt die Parteien bei der Gestaltung der eigenen Gesprächsregeln und bei Entscheidungen ob und wann sie über Themen der Vergangenheit Zukunft oder Gegenwart reden wollen Mediatoren die nach diesem Ansatz arbeiten unterstützen proaktiv die Interaktion der KP verfolgen aufmerksam das Auf und Ab der Konfliktspirale im gesamten Verlauf der Unterhaltung erleichtern aktuelle Gefühlsausdrücke und beachten und unterstützen Gelegenheiten die während der Interaktion der Parteien auftreten um größere Selbstbefähigung und gegenseitige Anerkennung zu fördern Diese Merkmale sind für die weitere Institutionalisierung der Mediation von besonderem Wert 2015 04 Seiten 264 273 Ponschab Reiner Mediation nach dem Harvard Verhandlungs Konzept Rationales Verhandeln als Führungsinstrument des Mediators Das Harvard Konzept beschreibt rationales Verhandeln das auf feste Prinzipien und Strukturen zurückgreift Es ist weder weiches noch hartes sondern sachgerechtes Verhandeln Es besteht im Wesentlichen aus fünf Prinzipien Im Rahmen der facilitativen oder Verhandlungsmediation unterstützt der Mediator die Parteien diese Prinzipien in der Mediationsverhandlung zu verwirklichen Auf dem Weg vom irrationalen Disput zur rationalen Lösung bewegt der Mediator die Parteien einigungshindernde Emotionen zu artikulieren zum Diskussionsgegenstand zu machen und dadurch den Emotionsknoten zu lösen An zwei Beispielen der Analyse der Verhandlungen in der griechischen Schuldenkrise und einem eigenen Mediationsfall verdeutlicht der Verfasser was eine rationale Verhandlungsführung in der Praxis bedeutet 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales Konfliktverhalten sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen 2015 03 Seiten 192 203 Sarholz Olivia Lorz Rainer Konfliktsituationen und Konfliktdynamik in der Unternehmensnachfolge Der Beitrag behandelt die typischen Konfliktsituationen und Streitdynamiken in der Unternehmensnachfolge Nach einem kurzen Überblick über den theoretischen Ansatz des Drei Kreise Modells und der damit zusammenhängenden Paradoxien wird ausführlich auf die Nachfolgeproblematik eingegangen Hierbei werden typische Konfliktsituationen in der planbaren Nachfolge sowie im Fall des plötzlichen Todes dargestellt Um die Konfliktsituationen erkennen und den unbewusst ablaufenden Konfliktmechanismus durchbrechen zu können wird die Konfliktdynamik mit Hilfe von Eskalationsstufen dargestellt Abschließend werden verschiedene Konfliktvermeidungsmechanismen erläutert und insbesondere die Bedeutung der Family Business Governance herausgearbeitet 2014 04 Seiten 302 308 Lawday Geoff Alternative Dispute Resolution in Großbritannien Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Entwicklung von Alternative Dispute Resolution ADR in Großbritannien sowohl mit dem Fokus auf

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