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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Alexander Nadja Von Fischen im Wasser und andere Mediationserzählungen Westliche Mediation im Spiegel östlicher Kulturen Dieser Artikel bietet einen internationalen kulturübergreifenden Blick auf Mediation Er baut auf den Beiträgen in diesem Heft auf und erweitert die Diskussion um 1 die Rolle der Kultur und 2 das Tabu Thema der direktiven bewertenden Ansätze in der Mediation Auf der Grundlage der Betrachtung einiger Taxonomien für Mediationssätze verwendet die Autorin ihr Meta Modell der Mediation als Ordnungssystem zur Analyse verschiedener Ansätze einschließlich der hier vorgestellten Historisch kulturelle Perspektiven zeigen überdies tiefgehende und verfeinerte Analyseschichten auf die die ohnehin schon komplexen Handlungsstränge der Erzählung von der menschlichen Vermittlung erweitern Wenn Mediation dabei erfolgreich sein will global als Beruf wirklich anerkannt zu werden so argumentiert dieser Text müssen wir Vielfalt begrüßen und dürfen die Aspekte nicht ignorieren die uns nicht gefallen Allerdings müssen wir Vielfalt besser verstehen um sie begrüßen zu können Daher ist eine klare Benennung der Zwecke Werte und Annahmen die den verschiedenen Mediationsansätzen zugrunde liegen von wesentlicher Bedeutung Ein Vergleich des interessenbasierten Mediationsmodells in Asien und dem Westen betont die praktischen Auswirkungen von verschiedenen kulturellen Auffassungen und Anwendungen derselben Idee 2015 01 Seiten 40 47 Kill Klaus Peter Jenseits von Snowden und Wikileaks Whistleblowing in Unternehmen Spätestens seit den Veröffentlichungen geheimer NSA Dokumente durch Edward Snowden und Wikileaks ist das Wort Whistleblowing auch im deutschen Sprachschatz angekommen Weniger bekannt hingegen ist es als Ursache konfliktträchtiger Auseinandersetzungen zwischen Unternehmen Betriebsräten und einzelnen Mitarbeiter inne n Der Autor wirft einen Blick auf die arbeitsrechtlichen Aspekte des Phänomens Whistleblowing und erklärt warum die Befassung mit dem Thema auch ein Tätigkeitsgebiet für Wirtschaftsmediator inn en ist 2014 01 Seiten 56 65 Kreuser Karl Wenn sich zwei streiten was macht dann der Chef Eine systemische Betrachtung von Konflikten in Organisationen Unternehmen sind komplex Konflikte sind es auch Kommt beides zusammen dann haben Führungskräfte besondere Aufgaben die besonderer Kompetenzen also besonderer Fähigkeiten und Bereitschaften bedürfen Der Beitrag wendet Erkenntnisse aus einem Forschungsprojekt zum Thema Mediationskompetenz auf Konfliktbearbeitung in Unternehmen an Mit systemischer Herangehensweise will er Personalverantwortlichen zusätzliche Erkenntnisse zu diesem Themenbereich vermitteln Das Thema wird über die Abgrenzung verschiedener Systemebenen im Konflikt erschlossen Die Unterscheidung Problem Lösung Symbiose mündet in ein Interventionsmodell bei der Begleitung von Konflikten An einem Beispiel aus der Praxis des Autors wird gezeigt wie Konflikt Mediations und Führungskompetenzen gewinnbringend zusammenspielen Möglichkeiten und Grenzen der Führungs und Begleitungsrollen werden sichtbar 2013 03 Seiten 238 242 Ballreich Rudi Hart in der Sache aber fair dem Menschen gegenüber Streitkultur zwischen Betriebsrat und Personalabteilung Ein Gespräch mit dem Betriebsrat Jürgen Franzel und dem stellvertretenden Leiter des HR Managements von Evonik Industries AG Martin Kneip Martin Kneip Seit 22 Jahren bei Evonik Industries AG früher Degussa beschäftigt davon 16 Jahre als Personalleiter an einem mittelständischen Standort des Unternehmens Seit Oktober 2012 als Senior HR Manager stv Leiter HR Management am Standort Hanau Wolfgang tätig Ausbildung zum Industriekaufmann mit späterem Studium zum DiplomBetriebswirt 54 Jahre alt verheiratet zwei Kinder im Alter von 14 und 16 Jahren Jürgen Franzel Arbeitet seit

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Dispute Settlement ISDS Kolumne Bernd Schmid Konfrontation Bernd Schmid Ein großes Rad drehen Bernd Schmid Fairness Bernd Schmid Integrationsfähigkeit 2015 04 Seiten 334 337 Rieforth Joseph Beermann Kassner Astrid Neue Anforderungen an Führungskräfte eine Herausforderung für Coaches Supervisoren und Mediatoren Joseph Rieforth und Astrid Beermann Kassner im Gespräch mit Jutta Menschik Bendele Prof Dr Jutta Menschik Bendele studierte Politologie und Psychologie und lehrte von 1984 bis 2012 als Professorin für Klinische Psychologie und Psychotherapie an der Alpen AdriaUniversität Klagenfurt an der sie außerdem von 2006 bis 2010 Vizerektorin für Forschung war Sie hat eine psychotherapeutische Praxis für Psychoanalyse Paar und Familientherapie Darüber hinaus ist sie als Lehranalytikerin für Einzel und Gruppenpsychoanalyse als Lehrtherapeutin für Systemische Familientherapie 2015 04 Seiten 314 323 Binder Thomas Türk Elmar Reifegrad der Persönlichkeit und Mediation Was ändert sich für die Mediation wenn wir Reife mitdenken In Konflikten zutage tretende Persönlichkeitsunterschiede sind nicht nur auf charakterliche Eigenschaften zurückzuführen in denen sich Menschen unterscheiden z B Gewissenhaftigkeit Introvertiertheit Ein zentraler im Hintergrund wirkender Faktor wird den Konfliktprozess erheblich beeinflussen der Reifegrad der Persönlichkeit den die Konfliktbeteiligten bisher erreicht haben Wie kann uns das Wissen um diesen zentralen Aspekt helfen Konflikte besser zu verstehen und vor allem effektiver in ein gutes Fahrwasser zu geleiten In diesem Übersichtsartikel wollen wir das Modell der Ich Entwicklung nach Jane Loevinger vorstellen und einige Fragefelder für die Mediation öffnen 2015 04 Seiten 284 292 Oboth Monika Konflikte sind der tragische Ausdruck unerfüllter Bedürfnisse Die Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B Rosenberg als Grundhaltung und Praxis bei Konfliktklärungen in Organisationen Gewaltfreie Kommunikation GFK ist ein Haltungs und Interaktionsansatz für Verständigung Rosenberg definiert Gewalt als Handlungen und Strukturen die Menschen ohne Respekt vor ihren Bedürfnissen begegnen Dazu gehören auch verbale Angriffe Laut GFK sind Schuldgefühle und Angst keine effizienten Motivatoren für den Beitrag zum Wohle anderer Das Gespräch eskaliert wenn sich Streitende und Moderierende in Täter Opfer Redeweisen verstricken GFK empfiehlt die Fokussierung auf 4 Aspekte Beobachtungen Gefühle Bedürfnisse und Bitten So gelangen alle unter die Oberfläche des Streits Denn auch die destruktivsten Beiträge basieren letztlich auf unerfüllten Bedürfnissen Wenn MediatorInnen die Gefühle unter Beschuldigungen als wertvolle Signale für Bedürfnisse aufgreifen und Konfliktparteien dabei unterstützen diese Anliegen einvernehmlich zu beantworten entstehen Verständigung Kooperation und nachhaltige Lösungen 2015 04 Seiten 264 273 Ponschab Reiner Mediation nach dem Harvard Verhandlungs Konzept Rationales Verhandeln als Führungsinstrument des Mediators Das Harvard Konzept beschreibt rationales Verhandeln das auf feste Prinzipien und Strukturen zurückgreift Es ist weder weiches noch hartes sondern sachgerechtes Verhandeln Es besteht im Wesentlichen aus fünf Prinzipien Im Rahmen der facilitativen oder Verhandlungsmediation unterstützt der Mediator die Parteien diese Prinzipien in der Mediationsverhandlung zu verwirklichen Auf dem Weg vom irrationalen Disput zur rationalen Lösung bewegt der Mediator die Parteien einigungshindernde Emotionen zu artikulieren zum Diskussionsgegenstand zu machen und dadurch den Emotionsknoten zu lösen An zwei Beispielen der Analyse der Verhandlungen in der griechischen Schuldenkrise und einem eigenen Mediationsfall verdeutlicht der Verfasser was eine rationale Verhandlungsführung in der Praxis bedeutet 2015 03 Seiten 236 240 Kolb Leitner Veronika META

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    von sozialen Konflikten eingeflossen Dennoch hat die Suche nach den Ursachen des Effektes auch eine Reihe von Fällen zu Tage gefördert in denen der Effekt entweder nicht auftritt oder sogar ins Gegenteil umgekehrt wird also faire Verfahren zu einer Zunahme oder zumindest nicht zu einer Abnahme von Protest oder Härte in Verhandlungen führen Die Aufgabe der Forschung ist nun zu klären unter welchen Bedingungen die vermittelten Effekte auftreten Es wird von einer Studie berichtet in der gezeigt wurde dass moralische Motivation dann für Protestverhalten von Bedeutung ist wenn Status keine Rolle spielt Die Implikationen für Konfliktmanagement werden diskutiert 2014 01 Seiten 8 17 Streicher Bernhard Frey Dieter Gerechtigkeitsurteile und Konflikte Warum Menschen unfaire Informationen bevorzugen Menschen schätzen faire Bedingungen und lehnen unfaire ab Fairness ist für Menschen besonders wichtig in Situationen ohne unmittelbare Kontrolle wie beispielsweise in Konflikten Wir beschreiben wie Menschen nach Informationen z B Verhalten oder Äußerungen von Interaktionspartnern Meinungen Dritter suchen um die Fairness einer Situation beurteilen zu können Insgesamt sind Menschen motiviert Informationen auszuwählen die eine unfaire Wahrnehmung unterstützen Wahrgenommene Fairness wird nicht als selbstverständlich angesehen und Menschen versuchen mehr über die Glaubwürdigkeit ihres Interaktionspartners zu erfahren um Fehlurteile zu vermeiden Unfairness dagegen wirkt überzeugend und Menschen sind dann motiviert ihren ersten Eindruck zu bestätigen Unglücklicherweise wird es daher in Konfliktsituationen schwieriger Informationen zu vermitteln die einen fairen Eindruck unterstützen und die Konfliktgegner überbewerten einzelne weniger relevante Informationen die für Unfairness sprechen Beide Effekte erschweren die Konfliktlösung 2014 01 Seiten 1 1 Troja Markus Redlich Alexander Editorial Liebe Leserin lieber Leser mit diesem Heft beginnt der 3 Jahrgang der konfliktDynamik Wir haben zu vielen Beiträgen der ersten zwei Jahre sehr positive Rückmeldungen bekommen und auch die Themenschwerpunkte waren offenbar richtig gesetzt sowohl für die theoretische Reflexion als auch für die praktische Arbeit im Umgang mit Konflikten Die konfliktDynamik wird sich weiterentwickeln Eine kleine Neuerung gibt es ab diesem Heft bei der Aufmachung der Themenschwerpunkte In der Regel werden die 2013 04 Seiten 312 318 Jung Friederike Kill Klaus Peter Ein Jahr Mediationsgesetz Vom Nutzen und Nachteil für Anbieter und Verbraucher Die Reaktionen auf die Verabschiedung des Mediationsgesetzes MediationsG reichten von uneingeschränkter Begeisterung über ein Jahrhundertgesetz Prantl 2012 bis zum Verdikt der Verfassungswidrigkeit die einige Vertreter aus Richter und Anwaltschaft dem neuen Gesetz attestierten Die Autoren gehen in ihrem Beitrag der Frage nach wie sich das neue Gesetz auf den Mediationsmarkt ausgewirkt hat Sie beleuchten außerdem die Problematik der Selbstvermarktung des eigenständigen Mediators und fragen nach dem Wahrheitsgehalt des propagierten Nebeneinanders von richterlicher anwaltlicher und nicht juristischer Mediatorentätigkeit Die Autoren betrachten die Marktsituation aus der Anbieter und Verbraucherperspektive Am Schluss des Beitrags wagen sie einen Blick in die Zukunft Wird die Mediation sich als eigenständiges bezahltes Dienstleistungsangebot in unserer Gesellschaft etablieren können oder als bloßer Appendix des staatlichen Justizapparates enden und damit wie Katharina von Schlieffen von Schlieffen 2008 befürchtet auch als Idee privatautonomer Konfliktbeilegung in Vergessenheit geraten 2013 03 Seiten 243 245 Kreuser Karl Walter Bühl mit Konflikten folgert er ferner Überspitzt gesagt die Definition des

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    Verträge Vermögensmanagement Kommunikation Braun Maike Fritz B Simon 2012 Einführung in die Theorie des Familienunternehmens Heidelberg Carl Auer 126 S 13 95 978 3 89670 843 4 Bis zum Jahr 2020 müssen 130 000 mittelständische Firmen in Deutschland die überwiegend Familienbetriebe sein dürften in ihrer Leitung einen Generationswechsel vollziehen oder besser überstehen denn wenn dieser misslingt droht am Ende ein Verkauf oder gar die Aufgabe des Betriebs Süddeutsche Zeitung Ostern 2012 Nach einem Bericht des Deutschen Industrie 2012 04 Seiten 369 369 Koeberle Schmid Alexander Fahrion Hans Jürgen Witt Peter Family Business Governance Erfolgreiche Führung von Familienunternehmen Hillmann Dorothee Ebel Karin Fritz B Simon 2012 Einführung in die Theorie des Familienunternehmens Heidelberg Carl Auer 126 S 13 95 978 3 89670 843 4 Bis zum Jahr 2020 müssen 130 000 mittelständische Firmen in Deutschland die überwiegend Familienbetriebe sein dürften in ihrer Leitung einen Generationswechsel vollziehen oder besser überstehen denn wenn dieser misslingt droht am Ende ein Verkauf oder gar die Aufgabe des Betriebs Süddeutsche Zeitung Ostern 2012 Nach einem Bericht des Deutschen Industrie 2012 04 Seiten 368 368 Simon Fritz B Einführung in die Theorie des Familienunternehmens Lack Strecker Jutta Fritz B Simon 2012 Einführung in die Theorie des Familienunternehmens Heidelberg Carl Auer 126 S 13 95 978 3 89670 843 4 Bis zum Jahr 2020 müssen 130 000 mittelständische Firmen in Deutschland die überwiegend Familienbetriebe sein dürften in ihrer Leitung einen Generationswechsel vollziehen oder besser überstehen denn wenn dieser misslingt droht am Ende ein Verkauf oder gar die Aufgabe des Betriebs Süddeutsche Zeitung Ostern 2012 Nach einem Bericht des Deutschen Industrie 2012 03 Seiten 270 274 Schmid Bernd Das 5 mal 5 des Verantwortungsdialogs Verantwortungskommunikation als Training Einleitung Menschen in beruflichen Zusammenhängen fühlen sich oft eingeklemmt Sie sehen sich mit Verantwortungen konfrontiert die sie nicht angemessen versorgen können Wie Verantwortungskonflikte mit Komplexitätsbewältigung zusammenhängen wurde in Heft 2 2012 der konfliktDynamik im Beitrag Konflikt und Verantwortung ausgeführt In diesem Beitrag liegt der Fokus auf der Steuerung von Erleben und Kommunikation durch die Beteiligten Problematische Situationen aus unbeabsichtigten 2012 03 Seiten 265 268 Kreuser Karl Darf es etwas mehr Simmel sein Die Rolle des Dritten im Konflikt Wenn wir auf einer gemeinsamen Wanderung an eine Weggabelung kommen dann können wir trefflich streiten ob wir links oder rechts weitergehen wollen Die eine Handlungsabsicht schließt die andere aus Wir können nicht etwas links und auch etwas rechts gehen So stellen sich uns meist Konflikte dar Zwei Handlungsabsichten die eine Begrenzung erzeugen Der Streit bekommt eine andere Qualität wenn wir die Werte sehen die hinter den Absichten stehen links oder rechts zu gehen Ich will links 2012 02 Seiten 142 150 Schroeter Kirsten Rogmann Jens Redlich Alexander Interne Konfliktberatung in Organisationen Informelle Konfliktkompetenzen stärken In organisationalen Systemen der Konfliktbehandlung im Vorfeld rechtlicher Auseinandersetzungen spielen externe Mediation und Moderation eine immer größere Rolle Es ist an der Zeit auch betriebsinterne Ressourcen für diesen Zweck zu aktivieren Mit dem Konzept Interner Konfliktberatung soll es möglich sein schwelende Konflikte früh zu erkennen indem konfliktverstrickten Mitgliedern der Organisation

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    VN Insbesondere wird im Text das Bild einer interventionist ombudsperson konkretisiert Das Mandat der Ombudspersonen sieht vor neben Einzelfallbehandlung von Konflikten auch systemische Bereiche zu benennen welche Ursachen von Konflikten darstellen Zudem verfügen die Ombudspersonen über vielfältige Möglichkeiten die jeweiligen VN Organisationen beim Aufbau von Konfliktmanagementsystemen und der Veränderung der Konfliktmanagementpraxis aktiv zu begleiten Der Beitrag skizziert eine Reihe von konkreten Beispielen und schildert Herausforderungen und Möglichkeiten auf diesem Weg 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten Konfliktmanagements sowie dessen Nutzen für die Unternehmen und geben einen kurzen Überblick über die Ansätze und den Stand der Nutzung von Mediation und anderer ADR Verfahren in den Mitgliedsunternehmen des Round Table 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    ombudsperson konkretisiert Das Mandat der Ombudspersonen sieht vor neben Einzelfallbehandlung von Konflikten auch systemische Bereiche zu benennen welche Ursachen von Konflikten darstellen Zudem verfügen die Ombudspersonen über vielfältige Möglichkeiten die jeweiligen VN Organisationen beim Aufbau von Konfliktmanagementsystemen und der Veränderung der Konfliktmanagementpraxis aktiv zu begleiten Der Beitrag skizziert eine Reihe von konkreten Beispielen und schildert Herausforderungen und Möglichkeiten auf diesem Weg 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten Konfliktmanagements sowie dessen Nutzen für die Unternehmen und geben einen kurzen Überblick über die Ansätze und den Stand der Nutzung von Mediation und anderer ADR Verfahren in den Mitgliedsunternehmen des Round Table 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im Unternehmen Anreizmechanismen etabliert werden die dysfunktionales Konfliktverhalten sanktionieren und funktionales Konfliktverhalten wertschätzen 2012 01 Seiten

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    von etwa 80 000 Bediensteten der Vereinten Nationen VN Insbesondere wird im Text das Bild einer interventionist ombudsperson konkretisiert Das Mandat der Ombudspersonen sieht vor neben Einzelfallbehandlung von Konflikten auch systemische Bereiche zu benennen welche Ursachen von Konflikten darstellen Zudem verfügen die Ombudspersonen über vielfältige Möglichkeiten die jeweiligen VN Organisationen beim Aufbau von Konfliktmanagementsystemen und der Veränderung der Konfliktmanagementpraxis aktiv zu begleiten Der Beitrag skizziert eine Reihe von konkreten Beispielen und schildert Herausforderungen und Möglichkeiten auf diesem Weg 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten Konfliktmanagements sowie dessen Nutzen für die Unternehmen und geben einen kurzen Überblick über die Ansätze und den Stand der Nutzung von Mediation und anderer ADR Verfahren in den Mitgliedsunternehmen des Round Table 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über

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  • Konfliktdynamik - Verhandeln, Vermitteln und Führen in Organisationen- Trefferliste
    80 000 Bediensteten der Vereinten Nationen VN Insbesondere wird im Text das Bild einer interventionist ombudsperson konkretisiert Das Mandat der Ombudspersonen sieht vor neben Einzelfallbehandlung von Konflikten auch systemische Bereiche zu benennen welche Ursachen von Konflikten darstellen Zudem verfügen die Ombudspersonen über vielfältige Möglichkeiten die jeweiligen VN Organisationen beim Aufbau von Konfliktmanagementsystemen und der Veränderung der Konfliktmanagementpraxis aktiv zu begleiten Der Beitrag skizziert eine Reihe von konkreten Beispielen und schildert Herausforderungen und Möglichkeiten auf diesem Weg 2015 02 Seiten 128 137 Kormann Hermut Konflikte im Geschäftsführungskollegium Dieser Aufsatz beschreibt die Ergebnisse einer qualitativen empirischen Erhebung über die Häufigkeit und die Anlässe von Konflikten in Geschäftsführungskollegien mit Gesamtverantwortung Obschon Meinungsverschiedenheiten über Vorschläge und Bewertung von Fakten allgegenwärtig in den Verhandlungen von Geschäftsführungen sein mögen sind substanzielle Konflikte selten Solche ernsten Konflikte decken einen begrenzten Themenkatalog ab 2012 01 Seiten 66 73 Briem Jürgen Klowait Jürgen Der Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft Wegweiser für einen Paradigmenwechsel im unternehmerischen Konfliktmanagement Der Beitrag beleuchtet die Entstehung Arbeitsweise und Zielsetzung des RTMKM Zunächst wird das Selbstverständnis des Round Table als Forum für die Innenperspektive der Unternehmen also der Blick auf Themen des Konfliktmanagements von der Nutzerseite aus erläutert Es erfolgt eine Vorstellung der Vision und Mission des Round Table seiner thematischen Schwerpunkte und innerer Organisation sowie des hohen Stellenwertes der Kooperation mit der Wissenschaft Die Autoren auf deren Initiative der Round Table 2008 gegründet wurde unterstreichen die Bedeutung eines differenzierten Konfliktmanagements sowie dessen Nutzen für die Unternehmen und geben einen kurzen Überblick über die Ansätze und den Stand der Nutzung von Mediation und anderer ADR Verfahren in den Mitgliedsunternehmen des Round Table 2015 01 Seiten 30 39 Baier Sebastian Mallich Pötz Katharina Ist Organisationsentwicklung ohne konstruktiv gelebte Konfliktkultur möglich Der Beitrag eines internen Konfliktmanagementsystems zur Weiterentwicklung der Organisationskultur Positiv gestaltete Veränderungsprozesse in Organisationen gehen nicht ohne konstruktiv bearbeitete Konflikte über die Bühne Am Praxisbeispiel der Etablierung eines internen Konfliktmanagementsystems an der MedUni Wien wird die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung behandelt Das Kernergebnis lautet Die Entwicklung der Konfliktkultur führt zu einer positiven Entwicklung der Organisationskultur In der Praxis ist das Ergebnis dahingehend nutzbar die vielfältigen in der Konfliktdynamik schlummernden Potenziale zu erschließen Der Konflikt Potenzial Regelkreis gibt Aufschluss darüber wie konstruktive Konfliktbearbeitung positive Effekte auf die Zusammenarbeits und Konfliktkultur sowie auf Kommunikation und Partizipation erzielen kann um insgesamt Veränderungsprozesse anzuregen 2015 03 Seiten 204 209 Bruchner Benjamin Ammann Margret Funktionale Konfliktkultur Versuch einer Präzisierung aus Unternehmenssicht Das Thema konstruktive Konfliktkultur findet zwar großen Anklang bei Mediatoren und in der Diskussion zu Konfliktmanagement und Systemdesign wird jedoch im Blick auf die Unternehmenspraxis noch zu ungenau und abstrakt reflektiert Damit Konfliktexperten in Unternehmen durch die Förderung der Konfliktkultur einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können bietet sich eine Präzisierung hinsichtlich zweier Dimensionen an Zum einen kann eine überzeugende Semantik etabliert werden welche den Vorteil einer funktionalen Konfliktkultur insbesondere in ihrem Charakter als informelles Anreizsystem erklärt sowie dysfunktionale und funktionale unausgesprochene Annahmen konkret formuliert Zum anderen können Steuerungsmaßnahmen entwickelt werden über die im

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