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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Mitarbeiterbindung
    Arbeitsbedingungen Betreuung ehemaliger Mitarbeiter Innerbetrieblicher Umweltschutz Nachhaltige Finanzlösungen Tochterunternehmen GRI Content Index Startseite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterbindung Mitarbeiterbindung Neben der Reduktion von Personalkosten und dem damit verbundenen Abbau von Mitarbeitern muss die Bank für ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter attraktiv sein und bleiben Daher nimmt die Bank regelmäßig an Studien teil die die Attraktivität als Arbeitgeber messen Dabei qualifizierte sie sich z B 2008 bei der Studie Top Arbeitgeber als

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Entgeltpolitik und Alterssicherung
    Personalkostengefüge beizutragen Die Überführung dieser Systeme auf ein leistungs und marktgerechtes Niveau stellt hier ein Austarieren zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter einerseits und den Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen der Bank andererseits dar Dies wurde durch intensives Ausarbeiten der Konzepte in Verbindung mit der Personalvertretung gewährleistet Beim außertariflichen Vergütungssystem waren neben der Leistungs und Marktorientierung sowie den entsprechenden Personalkostengesichtspunkten vor allem auch regulatorische Vorgaben zu berücksichtigen Dies erforderte eine stringente inhaltliche Ausrichtung an den Kriterien Nachhaltigkeit Transparenz und Vermeidung unangemessener Risiken Somit sollen kontraproduktive risikoaffine Verhaltensweisen zu Ungunsten des Marktes verhindert werden Basis des neuen Vergütungsansatzes bildet die neue Job Architektur d h die tätigkeitsbezogene Bündelung von Funktionen zu so genannten Job Families und die Bestimmung der internen Wertigkeit innerhalb definierter spezifischer Karriereleitern Den Job Families wurden differenzierte und marktorientierte Gehaltsbänder zugeordnet die in drei Stufen den Mindestbetrag und den Höchstbetrag für das Jahresfestgehalt definieren und innerhalb derer individuelle Besserstellungen und Bonifikationen erfolgen Daraus ergibt sich folgendes Vergütungssystem Das Jahresfestgehalt korrespondiert innerhalb der Job Architektur zu der konkreten Aufgabenstellung einer Funktion den Anforderungen an den Funktionsinhaber sowie zu hierfür erforderlichen bzw vorhandenen Qualifikationen Alle Mitarbeiter erhalten als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch eine variable Vergütung die sich konsequent an der individuellen Leistung und dem Erfolg der Bank ausrichtet Die Beurteilung der Leistung findet innerhalb des Mitarbeitergespräches statt Die Messung des Geschäftserfolgs erfolgt auf Basis nachhaltiger transparenter und risikoadjustierter Steuerungsgrößen Tarifmitarbeiter erhalten darüber hinaus einmal jährlich eine betriebliche Sonderzahlung gemäß Banktarifvertrag Die Prüfung der Angemessenheit des Vergütungssystems insbesondere einzelner Vergütungskomponenten erfolgt durch den Vergütungsausschuss Über das Ergebnis seiner Prüfung berichtet der Vergütungsausschuss mindestens einmal jährlich an Vorstand und Verwaltungsrat Die soziale Verpflichtung der BayernLB gegenüber ihren Mitarbeitern erstreckt sich nicht nur auf das aktive Arbeitsleben sondern auch auf die Sicherstellung des Lebensstandards im Alter und bei Berufsunfähigkeit bzw Erwerbsminderung Allen Mitarbeitern werden in Abhängigkeit vom Eintrittsdatum

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Nachwuchskräfte gewinnen
    und Beruf Führen durch Ziele Weiterbildung Talentprogramme Schulungscenter Gesundheitsmanagement Altersgerechte Arbeitsbedingungen Betreuung ehemaliger Mitarbeiter Innerbetrieblicher Umweltschutz Nachhaltige Finanzlösungen Tochterunternehmen GRI Content Index Startseite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Nachwuchskräfte gewinnen Nachwuchskräfte gewinnen Schulabgänger und Hochschulabsolventen empfinden derzeit eine tiefe Verunsicherung bei der Wahl ihres Berufs und ihres potenziellen Arbeitgebers Eine Bank die dauerhaft weniger Personalstellen hat muss deshalb auch ihre Verantwortung gegenüber Nachwuchskräften überdenken Daher wurde analog zur Verkleinerung des Personalbestands im Berichtszeitraum die Anzahl der Ausbildungsstellen um etwa ein Drittel reduziert Damit wird den Nachwuchskräften bei entsprechender Eignung eine realistische Chance auf die spätere Übernahme gegeben Ausbildungsangebote vermittelt die Bank aktiv auf Bewerbermessen für Trainees und auf so genannten Schultouren durch Münchner Gymnasien für Auszubildende wo regelmäßig das Berufsbild Bankkaufmann im Allgemeinen sowie die BayernLB im Speziellen den Schülern vorgestellt werden Die aktuellen Bewerbungsvoraussetzungen werden fortlaufend im Internet auf der Homepage der BayernLB aktualisiert Bis auf weiteres werden pro Jahr 55 Plätze in vier Ausbildungsprogrammen zur Verfügung stehen Bankkaufmann ausbildungsbegleitendes Studium an der Dualen Hochschule Baden Württemberg in Heidenheim bzw Ravensburg sowie an der Hochschule der Sparkassen Finanzgruppe und das hausinterne 15 monatige Traineeprogramm Die Übernahme nach Beendigung der jeweiligen Ausbildungsprogramme erfolgt leistungsabhängig Daneben gibt die Bank regelmäßig mehr als 150

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Gleichbehandlung
    der Weltanschauung einer Behinderung des Alters oder der sexuellen Identität widerspricht dem Selbstverständnis der Bank Im Unternehmensleitbild heißt es hierzu wörtlich Wir verurteilen jegliche Art von Diskriminierung Die Bank sieht die Einhaltung der Vorgaben aus dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz AGG als Verpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern an und setzt die Maßnahmen die sich aus dem AGG ergeben konsequent um So wurde u a eine für alle Mitarbeiter verpflichtende Schulung zu den Inhalten des AGG durchgeführt und eine Beschwerde und Schlichtungsstelle die als Anlaufstelle für betroffene Mitarbeiter dient eingerichtet Im Berichtszeitraum fielen keine Beschwerden gegenüber dieser Stelle an Um diesen Anspruch auch nach außen zu unterstreichen gehört die BayernLB seit 2010 zu den mehr als 600 Unternehmen die die Initiative Diversity als Chance die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland aktiv unterstützen Die Unterzeichnung der Charta ist ein Bekenntnis zu einer offenen Unternehmenskultur die unterschiedliche Talente der Mitarbeiter erkennt respektiert fördert und nutzt Altersstruktur und Geschlechtsverteilung jeweils zum 31 Dezember Lebensalter 2009 2008 2007 Anteil unter 30 Jahre Anzahl Männer Frauen 10 0 178 269 11 6 221 365 13 5 261 411 Anteil 30 bis 50 Jahre Anzahl Männer Frauen 71 9 1 669 1 548 69 8 1 800 1

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Vereinbarkeit von Familie und Beruf
    Altersgerechte Arbeitsbedingungen Betreuung ehemaliger Mitarbeiter Innerbetrieblicher Umweltschutz Nachhaltige Finanzlösungen Tochterunternehmen GRI Content Index Startseite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Familie und Beruf Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Ausgewogenheit von Beruf und Privatleben ist heute zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden Die BayernLB geht diesen Weg schon seit einigen Jahren Dies spiegelt sich neben dem 30 tägigen Jahresurlaub auch in Arbeitszeitmodellen wider die durch vielfältige Teilzeitvarianten oder auch durch Telearbeitsplätze die Bedürfnisse

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Führen durch Ziele
    Mitarbeiter Führen durch Ziele Führen durch Ziele Das Mitarbeitergespräch spielt innerhalb des Performance Managements eine wesentliche Rolle und wurde daher in den Jahren 2008 und 2009 reaktiviert und erweitert Im Rahmen dieses Gesprächs werden die Zielerreichung in der vergangenen Periode besprochen und neue Ziele festgelegt Auf diese Weise wird die Leistung bewertet und honoriert neue Motivation durch herausfordernde Ziele entsteht Der Mitarbeiter erhält Rückmeldung inwiefern er die Anforderungen an seine

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Weiterbildung
    Index Startseite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildung Weiterbildung Das Mitarbeitergespräch ermittelt den fortlaufenden Anpassungsbedarf der Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter an das jeweilige Stellenprofil sowie die Potenziale des Mitarbeiters Die Weiterbildungsangebote sollen daher zu einer Kultur des lebenslangen Lernens beitragen Das Engagement für die betriebliche Weiterbildung spiegelt sich dementsprechend in facettenreichen Fortbildungsangeboten und einer hohen Weiterbildungsquote wider Die Mitarbeiter werden unterstützt sich für den internen wie den externen Arbeitsmarkt ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten Damit soll ihnen auch vermittelt werden die Verantwortung für den eigenen Karrierepfad zu übernehmen Deshalb sind sowohl die Bedarfsorientierung innerhalb der Personalentwicklung als auch Angebote zu Karrierefragen zentrale Elemente Schwerpunkte im Berichtszeitraum waren Fachtrainings wie Kunden und Kreditanalyse Finance Modeling Verhaltens und Kommunikationstrainings wie Steigerung der Sozialkompetenz Gesprächs und Verhandlungsführung sowie Sprachtrainings Gleichzeitig stand in mehreren Geschäftsfeldern die Steigerung der Vertriebskompetenz im Mittelpunkt Ergänzt wurden die Maßnahmen durch individuelles Coaching Auch auf organisatorischer Ebene wird das Prinzip Selbstverantwortung und Bedarfsorientierung verstärkt angewendet Zunehmend werden bei großen Veränderungsprojekten eigene Multiplikatoren ausgebildet und eingesetzt Weiterbildungsaktivitäten 2009 2008 2007 Anzahl der Weiterbildungsmaßnahmen 1 205 1 443 1 677 Anzahl der Teilnehmer 5 240 6 420 7 390 Tage pro Mitarbeiter 2 52 3 17 2 49 Gesamtkosten in Mio Euro 2

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  • BayernLB - Nachhaltigkeitsbericht 2009 - Talentprogramme
    Index Startseite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Talentprogramme Talentprogramme Spezielle Potenzialträger werden seit 2008 über verschiedene Talentprogramme gefördert Die Programmteilnehmer werden dabei unterstützt ihre eigenen Ziele zu reflektieren und ihre Aufgabe in der Bank mit ihren Erwartungen und Karrierezielen abzugleichen sowie Kompetenzlücken eigenverantwortlich zu schließen Die Programme dienen außerdem der besseren Vernetzung der Teilnehmer und der übergreifenden Zusammenarbeit Dazu erarbeiten die Teilnehmer zusammen Projekte die sich u a mit Kundenthemen beschäftigen Im

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